Décidément, le ministre Stanislas Guérini est déterminé à ouvrir un deuxième acte du saccage du statut général des fonctionnaires !

C’est d’une toute autre politique dont la Fonction publique a besoin. Il y a en effet urgence à engager des discussions sur la revalorisation des carrières et des rémunérations pour reconnaître les agent·es, sur la manière de renforcer les collectifs professionnels, à renouer avec le respect des identités et conditions d’exercice des métiers, à redonner du sens aux missions de service public partout où elles sont malmenées par certaines politiques publiques, à doter les services et collectivités en moyens pour les assumer…

Pourtant, à peine passée la réunion de présentation des axes du nouveau projet de loi de saccage du statut qu’il fomente, voilà que le ministre Guérini lance dans le débat médiatique la question du « licenciement » qui serait, selon lui, « un tabou » ! Diantre, ça faisait longtemps ! Et ça manquait dans le chapelet de poncifs et autres totems managériaux déjà égrenés dans le document de présentation du projet de réforme !

Bien qu’il s’en dédise, somme toute mollement, c’est évidemment le principe de séparation du grade et de l’emploi qui serait remis clairement en cause par l’élargissement et la facilitation de procédures de licenciement de fonctionnaires, en dehors des cas déjà prévus par le statut.

Ce faisant, c’est tout l’équilibre du statut qu’il jette en pâture, bien au-delà des premières intentions qu’il affiche. Il voudrait pousser plus loin les logiques de dénaturation du statut engagée par la loi de transformation de la fonction publique qu’il ne s’y prendrait pas autrement ! Les mesures envisagées relèvent surtout de la politique « de la carotte et du bâton » et de la division des personnels entre eux…

La FSU l’affirme solennellement : la question du statut mérite toute autre chose que des citations tronquées pour revisiter l’histoire à contresens, des petites phrases polémiques, d’idées reçues enfilées les unes après les autres.

L’intérêt général dont la Fonction publique est dépositaire appelle tout l’inverse !

Rendez-Vous 14h00 Place de la Révolution

à Besançon

Pour la défense du service public
de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche
Pour nos salaires, nos emplois, nos statuts,
nos conditions de travail et d’études
Contre la précarité

Les conditions budgétaires continuent à se dégrader dans l’ensemble des établissements de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche (ESR). Ainsi, la dépense publique moyenne par étudiant·e ne cesse de baisser, le sous-encadrement ne fait que s’accroître et le budget pour la recherche en euros constants continue à baisser. Ces restrictions budgétaires ont pour conséquence que les personnels administratifs et techniques des universités et des organismes de recherche sont parmi les plus mal payés de la fonction publique, ce qu’a révélé le versement de la prime « pouvoir d’achat » à près de
40% des personnels de l’ESR. La mise en concurrence systématique entre les établissements, entre les équipes de recherche, via le financement par appels à projet par exemple, conduisent par ailleurs à de grandes inégalités et génèrent une charge de travail toujours plus pesante. Le projet présenté le 7 décembre par le Président lui-même concernant la restructuration de la recherche n’est pas de nature à laisser entrevoir des améliorations en 2024.

Le nombre de contractuel·les et vacataires le plus souvent sous-payé·es (et pour beaucoup toujours pas mensualisé-es comme le prévoit pourtant la loi) continue à progresser. Plutôt que de permettre un recrutement massif de titulaires, avec les nouvelles formes de contrats issues de la LPR, le gouvernement fait clairement le choix de la précarité et de la casse des statuts à laquelle le président lui-même a appelé y compris en s’affranchissant des cadres réglementaires. Les annonces de Guérini puis de Macron sur le développement des primes aux mérites dans la fonction publique sont dangereuses.

Les étudiant·es aussi font face à une précarité structurelle aggravée par la politique du gouvernement entraînant une paupérisation alarmante.

La loi immigration, dont nous demandons le retrait, durcirait considérablement l’accès à l’enseignement supérieur et à la recherche.

Nos organisations soutiennent la journée d’action intersyndicale du 1er février aux côtés de l’ensemble des personnels de l’éducation nationale qui se mobilisent pour la sauvegarde de l’École à tous les niveaux. C’est un exemple à suivre ! Des préavis de grève ont été déposés pour couvrir tous les personnels mobilisés.

Elles appellent tout le personnel de l’ESR et tou·tes les étudiant·es à se réunir dans la perspective d’une mobilisation unitaire pour un financement de l’ESR à la hauteur des besoins et des enjeux et contre les projets annoncés par E. Macron.

Signataires : CGT INRAE, FERC SUP CGT, SNTRS CGT, FAGE, FO ESR, SNASUB-FSU, SNCS-FSU, SNEP-FSU, SNESUP-FSU, SNETAP-FSU, SNPTES-UNSA, SUD EDUCATION, SUD RECHERCHE, UNEF, UNION ETUDIANTE,

Communiqué : une ministre qui ne fait pas le choix de l’École publique !

Premier jour en exercice pour Amélie Oudéa-Castera et première attaque frontale contre l’école publique et laïque. Le grand chelem des provocations commence sur les chapeaux de roue ! Sous le feu des questions après les révélations de Mediapart sur la scolarisation de ses enfants à « Stanislas », établissement privé confessionnel à Paris, la ministre s’est lancée dans un vibrant hommage… à l’école confessionnelle privée ! Dans une tirade lunaire, elle a directement critiqué l’École publique pour les heures non remplacées, et implicitement fait du service public d’Éducation un lieu où les enfants sont malheureux, n’ont pas d’amis, ne sont pas épanouis et n’apprennent pas de savoirs exigeants.

Une ministre de l’Éducation nationale ne devrait pas dire ça

Ces propos sont d’une très grande violence pour les personnels qui s’épuisent, par conscience professionnelle, à faire vivre l’École publique au quotidien, malgré des moyens très insuffisants. Les personnels ne sont pas responsables des heures d’enseignement non remplacées, mais les ministres de l’Éducation nationale, oui !

Par ailleurs, le silence de la ministre sur les problèmes mis en évidence au lycée Stanislas (vision sexiste, homophobe et réactionnaire de l’enseignement, l’IVG y étant par exemple assimilé à un « meurtre ») est inquiétant : est-elle vraiment convaincue que l’enseignement est un moyen d’émancipation ? La FSU sera particulièrement attentive aux suites données par la ministre au rapport de l’Inspection générale sur le fonctionnement de cet établissement qui est désormais sur son bureau.

Des choix politiques

Ce que ne dit pas la ministre c’est que ce sont les choix budgétaires engagés de longue date et renforcés depuis 2017 par le Président Macron qui ont mis à mal le système et dégradé les conditions d’enseignement et d’apprentissage des élèves. Pour assurer les remplacements des enseignants, il faut des moyens en personnels. Ce n’est pas en supprimant des milliers de postes d’enseignants, ni en bricolant un « Pacte » que le ministère parviendra à mettre en place un dispositif de remplacement efficace.

Par ailleurs, la justification du choix de « Stanislas » comme étant une simple « école de quartier » n’est pas entendable. Ce n’est pas la proximité géographique qui est recherchée par le choix de « Stanislas » mais bien l’entre-soi des classes sociales aisées. Ce dangereux séparatisme scolaire a été soutenu notamment par Jean-Michel Blanquer et Emmanuel Macron, qui ont fait de larges cadeaux à l’enseignement privé. La FSU rappelle la force du projet scolaire de l’école publique, laïque, gratuite et obligatoire : accueillir partout tous les élèves sans distinction d’aucune sorte, être ambitieux pour chacun, respecter et participer à une véritable liberté de conscience notamment par la construction de l’esprit critique autour de savoirs scientifiquement validés.

Et maintenant ? Toutes et tous en grève le 1^er février !

Amélie Oudéa-Castera a dit ses regrets d’avoir blessé certain·es enseignant·es. C’est très insuffisant. La FSU exige des excuses publiques envers tous les personnels tant la colère est vive dans la communauté éducative. Mais la FSU exige surtout des actes pour répondre à toutes les préoccupations de la profession : salaires insuffisants, conditions de travail dégradées, inclusion des élèves en situation de handicap sans moyens, attractivité du métier. Le chantier de la mixité sociale mis à l’arrêt sur ordre du président de la République devra être relancé. Les chantiers sont vastes et les annonces faites par le précédent ministre sont très loin de répondre aux préoccupations quotidiennes de la profession. La FSU portera ces questions essentielles dès la première audience avec la ministre et informera les personnels des réponses obtenues. Elle appelle les collègues à exprimer leur colère face aux politiques de l’école du tri social, mais aussi leur détermination à obtenir des moyens pour l’école publique en étant massivement dans la rue et dans la grève le 1^er février.

☞ Emplois 2024 — Conditions de travail — Crise du recrutement — Salaires — Op@le — RenoiRH — Requalification des emplois administratifs et ITRF — Encadrement administratif…

Une délégation nationale du SNASUB-FSU a été reçue jeudi 23 novembre au ministère de l’éducation nationale par madame Valentine TCHOU-CONRAUX, conseillère sociale du ministre Gabriel ATTAL ; en présence également de monsieur David HERLICOVIEZ, chef du service DGRH-C2, le service de gestion des personnels BIATPSS.

L’objectif de cette audience était de faire part à la direction ministérielle de nos vives inquiétudes actuelles concernant les conditions de travail des personnels de nos filières administratives et ITRF ; et d’exprimer des revendications porteuses d’améliorations concrètes pour l’ensemble des collègues, fonctionnaires comme contractuel·les.

Il faut (re)créer des emplois statutaires à la hauteur des besoins ! Il nous faut gagner des renforts en emplois pérennes !

Nous sommes d’abord intervenus sur le schéma ministériel des emplois découlant de la loi de finances 2024. Nous avons rappelé que les charges pesant sur l’administration de nos ministères s’étaient accrues et nos missions devenues plus complexes ; que les suppressions de postes administratifs du passé (environ 8 000) avaient renforcé une situation de sous administration indéniable ; que les « nouveautés » du moment dégradaient toujours plus les conditions de travail ; que l’on ne pouvait indéfiniment continuer comme cela, faire plus avec moins…

Les 2 500 suppressions d’emplois prévus pour 2024 ne devraient concerner que les personnels enseignant·es et nous ne saurons que fin décembre prochain ce que le schéma ministériel réserve aux emplois de nos filières, pour les académies, les services comme pour les établissements scolaires. Le fonctionnement de bon nombre de ces services et établissements montrent pour-tant chaque jour les besoins en renfort nécessaire. L’arrivée des nouveaux logiciels Renoirh et Op@le en cours de déploiement nécessite aussi des moyens supplémentaires et leur pérennisation.

Comme en 2023 ! Car si le schéma des emplois était égal à 0, en 2023, (ni créations, ni suppressions, juste du redéploiement interacadémique — douloureux pour les académies qui ont perdu au détriment d’autres), nous avons vu apparaître en cours d’année des créations d’emplois pour absorber les nouvelles missions (gestion des AESH, bureaux des entreprises dans les LP, RenoiRH…) sur tout
le territoire.

Ces renforts doivent se poursuivre en 2024, s’intensifier, être pérennisés et donner lieu à recrutements de personnels = à statut !
Le renforcement de nos collectifs de travail est d’une urgence absolue ! Et le SNASUB-FSU continue de le revendiquer,avec force et constance, pour le schéma ministériel
Pour l’amélioration des conditions de travail de toutes et tous !

La question de l’attractivité de nos métiers, en lien avec la question des conditions de travail, des rémunérations et des carrières…

La question des conditions de travail et des rémunérations

La crise du recrutement ne touche pas seulement les enseignant·es mais également les emplois administratifs et ITRF. Le SNASUB-FSU y voit deux causes majeures : des conditions de travail et des rémunérations peu intéressantes.

Nos conditions de travail sont très largement dégradées, malmenées par l’arrivée de nouveaux outils complexes et chronophages. Le ministère n’a pas anticipé leur impact sur les risques psycho sociaux induits et la fuite des personnels (titulaires ou contractuels) du MENJ vers d’autres ministères ou fonctions publiques ou vers le secteur privé.

L’accompagnement et la formation sur ces nouveaux outils sont largement insuffisants, ce qui provoque bon nombre de dysfonctionnements graves, compromettant parfois des opérations essentielles telles que la paye. Mme la conseillère sociale reconnait l’existence de situations de souffrance au travail et fait état de conditions dégradées dans la mise en place de Renoirh. Le ministère a ainsi octroyé aux académies des enveloppes supplémentaires de CIA afin de rétribuer plus les personnels qui ont travaillé et travaillent encore sans relâche pour réaliser la paye. Nous avons fait état du départ de collègues qui ont quitté des services gestionnaires de personnels. Cela ne doit plus durer !

Cette crise du recrutement est également la conséquence de la faiblesse de nos traitements et des perspectives de carrière. Certes la convergence indemnitaire interministérielle de ces dernières années a permis d’améliorer une part de notre rémunération — l’IFSE mensuelle. Néanmoins, une inflation forte et durable combinée à une valeur de point d’indice trop faiblement revalorisée — et fort peu souvent — attaquent durement la valeur de nos salaires et
notre capacité à vivre dignement de notre travail.

Mme la conseillère sociale nous a confirmé que le sujet des rémunérations serait abordé dans le cadre de la revalorisation — indemnitaire — 2024 promise et annoncée pour les personnels administratifs, dans le cadre du plan de requalification 2021-2026. Cependant, aucun calendrier de mise en œuvre ne nous a été indiqué pour l’an prochain. Et que la DAF du MENJ avait autorisé une majoration de 10 % pour le versement prévu des CIA (prime de fin d’année) pour
cette année.

Dans ces discussions 2024 concernant la revalorisation de l’IFSE, le SNASUB-FSU veillera à ce que tout.es les personnels soient concerné.es : pas de saucissonnage par catégorie, notamment !

Et que des objectifs de convergences indemnitaires soient retenues : entre académies d’une même région ; entre personnels ITRF hors services informatiques et administratifs ; entre personnels des EPLE, des services et des EPN… ; entre personnels de nos trois ministères aussi,
MENJ, MESR, MSJOP…

Pour le SNASUB-FSU, il est évident que la question des salaires est une question syndicale prioritaire. Au-delà de la revalorisation indemnitaire continuée et préalable à l’intégration de l’IFSE dans les grilles indiciaires, il nous faut revendiquer l’augmentation significative de la valeur du point d’indice fonction publique et la reconstruction de nos grilles de carrière. Ce sont ces dernières qui renseignent sur nos perspectives de carrière, quels que soient nos métiers
et missions.

Et il faut aussi ouvrir la discussion sur la rémunération des collègues contractuel·les, dans le prolongement des discussions ouvertes avec la DGRH, dans les académies et les établissements concernant l’amélioration des cadres de gestion ! À travail égal, salaire égal !

La mobilisation syndicale unitaire doit d’ailleurs continuer sur ce thème pour arracher du gouvernement les milliards d’euros nécessaires à la juste reconnaissance salariale de nos métiers et missions.

Nous revendiquons une véritable revalorisation salariale qui passe par la reconstruction de nos grilles indiciaires et non plus exclusivement par de l’indemnitaire quasiment non pris en compte pour le calcul des pensions de retraite.

De ce point de vue, il nous faut gagner un nouveau processus d’échange prime/points : il faut faire intégrer notre indemnitaire dans notre salaire indiciaire !

Et pour objectiver toutes les heures supplémentaires réalisées et donc perdues car non prises en compte, nous avons demandé la mise en circulation d’un document-type (fourni par la DGRH dans la note unique BIATPSS ?) : toutes les heures supplémentaires effectuées pour mener à bien
nos missions doivent être prises en compte (CET, rémunération, récupération…).

Les qualifications mises en œuvre par les personnels et les emplois occupés

Il faut requalifier massivement les emplois ITRF et administratifs, il faut enfin payer les personnels à la hauteur de leurs missions !
Partout, dans chacun de nos ministères, au MENJ, au MSJOP et au MESR !
À DGRH unique, politique unique d’égalité de traitement !

— Les personnels ITRF des établissements scolaires exerçant dans les laboratoires de sciences participent quotidiennement à la mise en œuvre de la pédagogie. Et celles et ceux qui œuvrent dans les services de logistique, de maintenance et d’entretien contribuent pleinement au bon fonctionnement des services académiques. Pourtant, leur rôle n’est pas mis en avant et elles et ils ne figurent que très peu sur l’écran radar des personnels hors enseignant.es de nos ministères. Alors qu’un repyramidage des emplois ITRF est à l’œuvre dans l’enseignement supérieur suite à la LPR (loi de programmation de la recherche) — des transformations d’emplois finalement élargies à toutes les branches d’activité professionnelles — rien de tel n’est prévu aux MENJ et MSJOP. Nous avons donc demandé un signal fort : la mise en œuvre d’un tel plan pour les ITRF — de repyramidage ou de requalification, à l’instar du plan prévu pour la filière administrative — et son financement.

Madame la conseillère sociale a indiqué qu’elle était preneuse des situations professionnelles qui pourraient justifier de telles mesures de requalification. Monsieur Herlicoviez nous a précisé que la carte existante des emplois ITRF dans les académies n’était en aucun cas un frein ou un obstacle aux promotions de ces personnels.

— Concernant la filière administrative, nous avons déploré le peu de visibilité concrète du plan de requalification — de transformation des emplois — entamé depuis 2021. Il n’y a finalement pas assez de collègues concerné·es — notamment pour les plus nombreux d’entre eux, les AdjAENES, qui espèrent tant accéder un jour au corps des SAENES compte tenu de leurs missions quotidiennes…

En effet, les possibilités budgétaires annuelles de promotions par liste d’aptitude restent chaque année trop faibles ; et même si les possibilités de recrutements via le concours interne de SAENES ont connu une augmentation significative. De ce point de vue, il n’est pas tout à fait juste
que la voie principale de promotion de C vers B, dans le cadre du plan de requalification, soit le concours interne plutôt que la liste d’aptitude.

Nous avons donc revendiqué l’amélioration immédiate de ce plan et surtout une continuation, au-delà de 2026, d’une politique de transformation des emplois et de promotion concomitante des collègues pour les trois ministères concernés par la DGRH unique !

Au MENJ, au MSJOP et au MESR : que chacun·e soit payé·e en fonction de ses missions quotidiennes, enfin ! Requalification massive des emplois !

L’attractivité des carrières des personnels administratifs d’encadrement…

Nous avons également porté notre revendication lors de l’audience d’une meilleure reconnaissance des personnels d’encadrement de nos filières, notamment pour les personnels AAE.

À l’heure où les personnels enseignant.es ont gagné le « dégraffage » de l’accès à la classe exceptionnelle ainsi que le décontingentement de l’accès à l’échelon indiciaire spéciale (EIS) — comme mesures susceptibles de rétablir l’attractivité de leurs carrières — il nous semble tout aussi pertinent et juste de l’obtenir également pour les personnels AAE que nous représentons… L’obstacle principal à la satisfaction de notre revendication statutaire : le caractère interministériel du statut AAE ! Un progrès, l’interministérialité ?

RenoiRH, Op@le… Ces nouveaux outils qui dégradent tant nos conditions de travail !
Pour renforcer l’accompagnement des utilisateurs-trices, pour améliorer les outils, toujours et encore…
Pour le report des vagues d’Op@le prévues en septembre, à commencer par celle de septembre 2024 !

Si nous ne sommes pas revenus sur la liste exhaustive des nombreux bugs, incohérences et dysfonctionnements d’Op@le, nous avons demandé que des améliorations rapides puissent être apportées à l’outil (ergonomie, automatisation et simplification de certaines opérations…).

Nous avons également démontré que les déploiements en septembre étaient catastrophiques en terme d’accompagnement mais également de gestion RH (de nombreux postes de gestionnaires vacants, nécessité de former les nouveaux personnels arrivants sur poste…). Le déploie-ment en septembre ajoute du chaos au chaos. Nous avons donc demandé que les vagues de septembre soient suspendues et que le calendrier du déploiement soit retardé avec des vagues en janvier 2026 et 2027.

Cet étalement nouveau permettrait de monter en compétence plus sereinement dans les académies avec un nombre de formateurs qui monterait en charge en même temps que les différentes vagues. Cela permettrait ainsi de diminuer les risques psycho-sociaux, les risques de
dysfonctionnements des établissements scolaires et de mieux anticiper les formations. Mme TCHOU-CONRAU nous a indiqué que le ministère était très attentif aux situations créées par l’utilisation de ces nouveaux outils et que notre demande de report des nouvelles vagues d’Op@le prévues en septembre seraient étudiées, par la DAF, notamment.

En guise de conclusion, provisoire…

Nous avons pu exposer dans le détail, lors de cette audience, les situations difficiles recensées par notre syndicat et présenter nos principales revendications pour faire améliorer significative-ment les conditions de travail et de vie des personnels que nous représentons. Impossible, pour nous, de nous satisfaire de situations dégradées ni même d’un relatif silence, récurent, concernant les missions et métiers des personnels administratifs et ITRF de nos ministères, pourtant INDISPENSABLES au fonctionnement de l’école de notre pays.

Pour renforcer notre action et nous rendre encore plus visibles, TOUTES et TOUS au syndicat !

La lutte contre les violences faites aux femmes, sur le lieu de travail comme dans la société en général, est une responsabilité pleinement syndicale.

Ce livret traduit l’engagement concret de la FSU pour en finir avec ces violences. Dans toutes les instances de dialogue social, auprès de chaque employeur, les militant-es des syndicats de la FSU font avancer cette cause d’abord en nommant le phénomène, en montrant sa terrible ampleur, et en l’analysant comme un phénomène structurel lié aux inégalités entre les femmes et les hommes.

Ce livret se veut donc avant tout très pratique et vise à faire connaître les droits statutaires en matière de sécurité au travail et les responsabilités et obligations des employeurs pour faire cesser les violences. Il est aussi un rappel indispensable de réalités que tout-e citoyen-ne souhaitant une société plus égalitaire et plus juste doit absolument avoir en tête. Car ne pas connaître, c’est rendre invisible, c’est nier que des violences sont perpétrées contre des femmes parce qu’elles sont des femmes et ce dans le contexte d’une société où perdurent et se perpétuent les inégalités de genre.

Il est donc de la responsabilité collective des militant-es de la FSU de porter avec conviction et force ce sujet pour que cesse l’insupportable.

Les VSS, c’est quoi ?

Définition générale

La France a adopté la définition des violences faites aux femmes, établie par la Convention européenne dite d’Istanbul 1 (ratifiée le 4 juillet 2014). «La violence à l’égard des femmes doit être comprise comme une violation des droits de l’Homme et une forme de discrimination à l’égard des femmes, et désigne tous les actes de violence fondés sur le genre qui entraînent, ou sont susceptibles d’entraîner pour les femmes, des dommages ou souffrances de nature physique, sexuelle, psychologique ou économique, y compris la menace de se livrer à de tels actes, la contrainte ou la privation arbitraire de liberté, que ce soit dans la vie publique ou privée. » La Convention d’Istanbul précise : « La violence à l’égard des femmes est une manifestation des rapports de force historiquement inégaux entre les femmes et les hommes ayant conduit à la domination et à la discrimination des femmes par les hommes, privant ainsi les femmes de leur pleine émancipation. »

Les conséquences pour les victimes quelle que soit la forme de la violence sexuelle sont importantes, nombreuses et durables, notamment anxiété, trouble du sommeil et/ou de l’alimentation,peurs intenses, culpabilité,dépression, isolement,conduites à risque ou agressives…

Ces manifestations sont propres à chaque victime et sont variables dans le temps.

Quelques chiffres édifiants !

• Sources :
• 1: sondage IFOP sur les Françaises et le harcèlement sexuel au travail, 26 février 2018
• 2: Conseil supérieur de l’Égalité professionnelle femmes-hommes, 2016
• 3: Enquête VIRAGE, INED, nov 2020
• 4: Étude du Défenseur des droits, mars 2014
• 5: étude du collectif #StOpE, Stop au Sexisme dit « Ordinaire » en Entreprise, mars 2021

Que faire si je suis victime de VSS au travail

Il existe différentes procédures qui sont totalement indépendantes et qui peuvent être menées simultanément ou de manière complémentaire décalées dans le temps.

PROCÉDURE ADMINISTRATIVE

Référence : Code du Travail et Code Général de la Fonction publique (1er mars 2022)
Pour faire cesser les violences sur le lieu de travail et saisir l’employeur, le syndicat peut vous accompagner.
Si l’employeur ne met pas en œuvre ses obligations et ne protège pas la victime, il est possible d’engager une procédure au tribunal administratif. Le syndicat là encore est compétent.

PROCÉDURE JUDICIAIRE

Référence : Code Pénal
Elle nécessite un dépôt de plainte auprès de la police ou de la gendarmerie. Un accompagnement doit être envisagé, par un avocat ou par un service d’aide juridique conseillée. C’est une procédure qui s’inscrit dans un temps long.

En parler à l’employeur pour qu’il agisse et se faire accompagner syndicalement, c’est le premier pas pour que cessent les violences faites aux femmes sur leur lieu de travail. Contactez votre section locale : elle vous proposera une écoute et un accueil de votre parole, mais aussi un accompagnement dans la rédaction d’un rapport circonstancié qui servira de base à la saisine employeur.

LA FSU VEILLE A L’APPLICATION DES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

TEXTES DE RÉFÉRENCE

Pour les agent-es de la Fonction publique :

• Loi du 13 juillet 1983 (articles 6 bis à 6 quater et 11)
• Circulaire du 9 mars 2018 relative à la lutte contre les violences sexuelles et sexistes dans la Fonction publique
• Axe 5 de l’accord relatif à l’égalité femmes/hommes dans la Fonction publique du 30/11/2018
• Titre V de la loi de transformation de la Fonction publique du 6 août 2019, article 80
• Décret n° 2020-256 du 13 mars 2020 relatif au dispositif de signalement des actes de violence, de discriminations, de harcèlement et d’agissements sexistes dans la Fonction publique

Pour les agent-es recruté-es sur des contrats de droit privé :

• Articles 4141-1 du code du travail
• Article L1153-5 du code du travail
• Article 222-33 du code pénal

Quel que soit le statut des agent-es en emploi qui subissent les violences, l’employeur a l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour faire cesser ces agissements au travail. Les employeurs publics sont tenus de garantir la santé et la sécurité au travail des agent-es.

Plusieurs textes réglementaires obligent désormais tous les employeurs publics à mettre en place un dispositif d’écoute, de traitement et d’accompagnement des faits de violences au travail dont les violences sexistes et sexuelles dans la cadre de la mise en œuvre des plans d’action égalité professionnelle rendus obligatoires par le 2eme accord égalité femmes hommes de la DGAFP signée le 31/11/2018.

Au sein des nouvelles Formations Spécialisées Santé Sécurité Conditions de Travail (FS-SSCT ex CHSCT) les représentant-es des personnels veillent à l’effectivité des droits des agent-es en matière de prévention et de lutte contre les VSS. Un-e référent-e élu-e des personnels au sein de chaque FS SSCT est légitime pour veiller à la mise en œuvre, au suivi global et au bilan du plan d’action portant sur la prévention, le signalement et le traitement des violences. Il-elle peut participer ou être associé-e aux enquêtes FS SSCT qui sont déclenchées en cas d’accident de travail en lien avec ces faits.

Prévenir, Agir, Accompagner, Protéger et Sanctionner

L’employeur a l’obligation d’agir lorsqu’il constate ou lorsqu’on lui signale une situation de harcèlement ou de violence au sein de son administration en :

• Prévenant les violences par l’information des agent-es. L’article 222-33 du code pénal relatif au harcèlement sexuel doit par ailleurs être affiché dans les lieux de travail. L’employeur doit informer les agent-es de l’existence du dispositif de signalement des violences.
• Mettant en place des dispositifs de signalement, de traitement et de suivi des violences. Ces dispositifs doivent comporter une procédure de recueil des signalements, d’orientation des agent-es victimes ou des témoins vers les services et professionnel-les compétent-es chargé-es de leur accompagnement et soutien mais aussi vers celles et ceux qui doivent prendre les mesures de protection dont la protection fonctionnelle et traiter les faits signalés.
• Formant les publics prioritaires dans la prévention et la lutte contre les VSS (agent-es RH, encadrant-es, représentant-es des personnels…) à l’appui d’un référentiel sur la prévention et la lutte contre les VSS.
• Accompagnant et en soutenant les victimes. La lutte syndicale a permis de garantir ainsi que la victime ne soit plus déplacée (sauf demande expresse de sa part). Une aide à la mobilité et au logement peut être proposée également à une victime de violences conjugales. L’employeur doit élaborer une procédure de réintégration de ces agent-es au retour d’une absence liée à leur situation.
• Prenant les sanctions disciplinaires nécessaires en cas de faits établis. La suspension de fonctions prévue à l’article 30 du statut général des fonctionnaires consiste à éloigner provisoirement du service l’agent-e, titulaire ou non, auteur-e d’une faute grave, qu’il s’agisse d’un manquement à ses obligations professionnelles ou d’une infraction de droit commun. Il s’agit d’une mesure conservatoire, par définition temporaire, prise avant qu’une sanction disciplinaire soit éventuellement prononcée par l’autorité ayant le pouvoir disciplinaire ou une mesure décidée par l’autorité judiciaire et qui ne préjuge pas de ce qui sera ultérieurement décidé sur le plan pénal ou disciplinaire.

En tout état de cause l’employeur doit être informé de tous les évènements à caractère violent ou de toutes les situations de harcèlement afin d’apporter les aménagements nécessaires au sein de l’environnement de travail pour que ces situations ne se reproduisent plus. Il doit prendre toutes mesures de protection dont des mesures de réorganisation des services, d’aménagement des tâches, de révision de la composition des équipes de travail. La responsabilité de l’administration peut être engagée devant un tribunal administratif dès lors que les mesures nécessaires de prévention de la santé des agent-es n’ont pas été prises et qu’un dommage en a résulté directement.

LA FSU VOUS ACCOMPAGNE DANS TOUTES VOS DEMARCHES

LA SAISINE DU DISPOSITIF DE SIGNALEMENT ET DE TRAITEMENT DES FAITS DE VIOLENCE

L’agent-e a le droit d’être accompagné-e syndicalement dans toutes ses démarches administratives.

LA PROTECTION FONCTIONNELLE

art L134-5 Code général de la Fonction publique

« La collectivité publique est tenue de protéger l’agent public contre les atteintes volontaires à l’intégrité de sa personne, les violences, les agissements constitutifs de harcèlement, les menaces, les injures, les diffamations ou les outrages dont il pourrait être victime sans qu’une faute personnelle puisse lui être imputée. Elle est tenue de réparer, le cas échéant, le préjudice qui en est résulté. »

LA DÉMARCHE DE RECONNAISSANCE EN CONGÉS POUR INVALIDITÉ TEMPORAIRE IMPUTABLE AU SERVICE (CITIS)

En cas d’arrêt de travail ou de soins liés à la situation de violence au travail

LES REGISTRES SANTÉ AU TRAVAIL : RSST ET DGI

Les membres de la FS-SSCT sont destinataires comme l’employeur des déclarations des agent-es ce qui peuvent leur permettre de déclencher des enquêtes SST visant l’amélioration des conditions de travail.

LA SOLLICITATION DES PERSONNES-RESSOURCES CÔTÉ EMPLOYEUR :MÉDECINE DE PRÉVENTION, SERVICES SOCIAUX DES PERSONNELS

Le médecin de prévention a pour rôle d’éviter toute altération de santé des agent-es du fait de leur travail. Il est compétent pour conseiller l’administration en matière d’amélioration des conditions de vie et de travail dans les services.

Il peut par ailleurs accorder un soutien psychologique, une écoute ou accorder les premiers soins à la victime si cela est nécessaire et l’orienter vers les services, personnes ou instances compétentes pour gérer la situation.

Les services sociaux des personnels peuvent également être associés à l’accompagnement et la protection des victimes des VSS.

LES CONTACTS UTILES

Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail

Recueille de manière anonyme les témoignages de victimes de toutes violences et délivre des conseils aux professionnel-les ou délégué-es du personnel.
23 rue Jules Guesde 75014 PARIS (uniquement sur rendez-vous)
https://www.avft.org ou 01.45.84.24.24 ou

Collectif féministe contre le viol

Tient une permanence téléphonique « Viols-Femmes-Informations » et apporte aux personnes qui ont subi des violences sexuelles une écoute, un soutien, une solidarité ainsi que des informations nécessaires aux différentes démarches qu’elles peuvent entreprendre, tout en respectant leur anonymat.
https://cfcv.asso.fr ou 0 800 05 95 95 (du lundi au vendredi, de 10h à 19h) anonyme et gratuit, y compris depuis les portables

3919 Violences femmes info

Numéro national de référence d’écoute et d’orientation pour les femmes victimes de violences (conjugales, sexuelles, psychologiques, mariages forcés, mutilations sexuelles, harcèlement…) leur entourage et les professionnel-les concerné-es. Propose une écoute, informe et oriente vers des dispositifs d’accompagnement et de prise en charge.
39.19 (anonyme, gratuit, 24h/24 et 7j/7) ou 01 40 33 80 90 CS 60047 75019 Paris ou https://www.solidaritefemmes.org
En cas d’urgences ou de danger immédiat, appelez le 17 pour la police/la gendarmerie ou le 18 pour les pompiers.

Centre national d’information sur les droits des femmes et des familles

Informe et accompagne pour connaître ses droits, les procédures judiciaires. Propose aussi un accompagnement psychologique individuel ou collectif
https://fncidff.info ou 01 42 17 12 00.
7 rue du Jura (ouvert du lundi au vendredi de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 17h00)

Défenseur des droits

Si on pense que ses droits ne sont pas respectés ou si on est victime de discrimination il est possible de saisir le Défenseur des droits en ligne, par téléphone ou par courrier.
https://defenseurdesdroits.fr ou 09 69 39 00 00 (lundi-vendredi, 8h30-19h30)
Libre réponse 71120 75342 Paris CEDEX 07 (Gratuit: ne pas affranchir.)

Planning Familial

Mouvement féministe et d’éducation populaire, le Planning familial combat toutes formes de violences et de discriminations. En fonction des départements le Planning Familial peut aider les victimes de violences.
Il agit en prévention des violences à destination des jeunes par des modules d’intervention dans les établissements scolaires.
https://www.planning-familial.org/fr

Nous Toutes

Collectif de lutte contre les violences sexistes et sexuelles, organise des formations en ligne sur les violences sexistes et sexuelles.
https://www.noustoutes.org

LES RESSOURCES UTILES

DIRECTION GÉNÉRALE DE L’ADMINISTRATION ET DE LA FONCTION PUBLIQUE

Lutter contre les violences sexistes et sexuelles dans la Fonction publique : guide des outils statutaires et disciplinaires : https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/Publications/Coll%20outils%20de%20la%20GRH/guide_violences-sexistes-2022.pdf

Charte de fonctionnement des dispositifs de signalement et de traitement des situations de violences sexuelles, de discrimination, de harcèlement sexuel ou moral et d’agissements sexistes,édition 2019 : https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/Carri%C3%A8res%20et%20parcours%20professionnel/Egalite%20pro/charte_fonctionnement_dispositif_signalement-2019.pdf

Guide de formation sur la prévention et la lutte contre les violences sexuelles et sexistes dans la Fonction Publique, édition 2018 : https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/Publications/Coll%20outils%20de%20la%20GRH/guide-formation-prevention-violences-sexuelles-2018.pdf

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la Fonction Publique du 30 novembre 2018 (axe 5) : https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/Publications/Publications%20DGAFP/2018/20181130-accord-egalite-pro.pdf

Fiches pratiques sur la conduite à tenir dans les situations de harcèlement sexuel au sein de la fonction publique, mars 2018 : https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/Etre%20agent%20public/Diversite/fiches-reflexes-harcelement-sexuel.pdf

Guide de prévention et de traitement des situations de violences et de harcèlement dans la fonction publique, édition 2017 : https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/Publications/Politiques%20emploi%20public/guide-prevention-situations-violences.pdf

DÉFENSEUR DES DROITS

Dépliant « Vous êtes victime de harcèlement sexuel au travail ? Faites respecter vos droits » : https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/publications/hors_collections/DDD-depliant-harcsexuel-2018.pdf

CONSEIL SUPÉRIEUR À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

Kit pour agir contre le sexisme au travail, trois outils pour le monde du travail, nov 2016 : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/kit-sexisme.pdf

LA BOITE À OUTILS DE L’AVFT

Modèles de lettres à télécharger mais aussi deux guides (mettre en cause l’employeur privé,mettre en cause l’employeur public) : https://www.avft.org/boite-a-outils

REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES

– Les violences sexistes après #MeToo –

Ouvrage collectif (Catherine Cavalin, Jaércio Da Silva, Pauline Delage, Irène Despontin Lefèvre), novembre 2022

– Le livre noir des violences sexuelles –

Muriel Salmona, Dunod, 3ème édition, novembre 2022

– Violences sexuelles. Les 40 questions-réponses incontournables –

Muriel Salmona, Dunod, 2ème édition, octobre 2021

– Les Violences sexistes et sexuelles –

Charrlotte Buisson, Jeanne Wetzels, Que sais-je ? août 2022

– En finir avec les violences sexistes et sexuelles, manuel d’action –

Caroline de Haas, Robert Laffont, mars 2021

– Le harcèlement sexuel au travail –

Muriel Salmona, Que sais-je ? PUF, avril 2019

– Le sexisme au travail, fin de la loi du silence ? –

Brigitte Grésy, collection Égale à Égal, Belin, février 2017

– En finir avec la culture du viol –

Noémie Renard, Les Petits Matins, mars 2018

– Petit manuel de combat contre le sexisme au travail –

Morgane Dion, Kiwi, mars 2021

Dans quel cas pouvez-vous être placé.e en CLM ?

Si vous êtes en activité ou en détachement, vous pouvez être placé en congé de longue maladie (CLM) si vous êtes atteint d’une maladie invalidante qui nécessite un traitement et des soins prolongés.

Vous pouvez être placé en CLM, que vous soyez fonctionnaire titulaire ou stagiaire.

Les maladies ouvrant droit à un CLM sont fixées par arrêté. Elles sont au nombre de 12.

Toutefois, cette liste n’est pas limitative : un CLM peut être accordé pour d’autres maladies après avis du conseil médical.

La mise en CLM peut intervenir à votre demande.

Votre mise en CLM peut aussi intervenir à la demande de votre administration employeur si, au vu d’une attestation du médecin du travail ou d’un rapport de vos supérieurs hiérarchiques, votre état de santé pourrait justifier votre mise en congé.

Quelle est la durée du CLM ?

La durée du CLM est de 3 ans maximum.

Le CLM peut être utilisé de façon continue ou discontinue.

Le CLM est accordé ou renouvelé par périodes de 3 à 6 mois.

Sa durée est fixée par l’administration sur proposition du conseil médical.

Si la demande de CLM est présentée pendant un congé de maladie ordinaire (CMO), la 1^re période de CLM part du jour de la 1^re constatation médicale de la maladie.

Le CMO est requalifié en CLM.

Si vous avez obtenu un CLM de 3 ans, vous ne pouvez bénéficier d’un nouveau CLM qu’à la condition d’avoir repris vos fonctions pendant au moins 1 an.

Comment le CLM est-il rémunéré ?

Votre traitement indiciaire vous est versé intégralement pendant 1 an, puis réduit de moitié les 2 années suivantes.

L’indemnité de résidence et le supplément familial de traitement (SFT) vous sont versés en intégralité pendant toute la durée de votre CLM si vous percevez ces éléments de rémunération.

Si vous percevez une NBI : NBI : Nouvelle bonification indiciaire, elle vous est versée dans les mêmes proportions que votre traitement indiciaire, tant que vous n’êtes pas remplacé dans vos fonctions.

Elle peut donc vous être versée intégralement pendant 1 an, puis réduite de moitié les 2 années suivantes si vous n’êtes pas remplacé.

Vos primes et indemnités cessent de vous être versées.

Toutefois, si la demande de CLM est présentée au cours d’un congé de maladie ordinaire (CMO), les primes versées pendant le CMO restent acquises.

À savoir  
les honoraires et les autres frais médicaux résultant des examens demandés par votre administration, les honoraires de médecin agréé et les frais éventuels de transport pour vous rendre à ces examens sont pris en charge par votre administration.

Comment demander sa mise en CLM ?

Vous devez adresser à votre administration une demande de CLM, accompagnée d’un certificat de votre médecin traitant.

Votre médecin traitant adresse directement au secrétariat du conseil médical un résumé de ses observations et toute pièce justifiant votre situation.

Votre demande de CLM est soumise à l’avis du conseil médical.

Lors de l’instruction de votre dossier, le conseil médical peut recourir à l’expertise d’un médecin agréé.

Le médecin du travail de votre administration est informé de la réunion du conseil médical.

Il peut demander la communication de votre dossier médical et peut présenter des observations écrites ou assister à la réunion sans participer au vote.

Le conseil médical vous transmet son avis et le transmet également à votre administration.

Tant que vous n’avez pas épuisé la période d’un an de CLM rémunérée à plein traitement, le renouvellement de votre CLM est accordé par votre administration sans que le conseil médical soit saisi.

Vous devez pour cela adresser à votre administration un certificat médical de votre médecin précisant que le congé doit être prolongé et précisant la durée de cette prolongation (de 3 à 6 mois).

Votre administration vous soumet à un examen par un médecin agréé au moins une fois au cours de cette période d’un an de CLM rémunéré à plein traitement.

Si vous refusez de vous y soumettre, votre rémunération ne vous est plus versée.

Lorsque vous avez épuisé la période d’un an de CLM rémunérée à plein traitement, le renouvellement de votre congé est soumis à l’avis du conseil médical.

Quels effets le CLM peut avoir sur votre carrière ?

Quels effets le CLM peut avoir sur votre carrière ?

Le temps passé en congé de longue maladie est sans effet sur vos droits à avancement (d’échelon et de grade). Normalement, car on ne propose jamais un.e agent.e à la promotion

Il est également sans effet sur votre retraite.

Le temps passé en congé de longue maladie ne réduit pas vos droits aux congés suivants :

• Congés annuels
• Congé maternité ou d’adoption
• Congé de 3 jours pour naissance ou adoption
• Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
• Congé de formation professionnelle
• Congé de solidarité familiale
• Congé de proche aidant
• Congé pour VAE (validation des acquis de l’expérience)
• Congé pour bilan de compétence
• Congé pour formation syndicale
• Congé de formation en matière d’hygiène et de sécurité si vous êtes représentant des personnels à la F3SCT (formation spécialisée en matière de santé, sécurité et conditions de travail)
• Congé pour participer aux activités des organisation de jeunesse et d’éducation populaire, des fédérations et des associations agrées
• Congé de représentation d’une association
• Congé pour accomplir une période d’activité dans la réserve opérationnelle
• Congé pour exercer des fonctions de préparation et d’encadrement des séjours de cohésion du SNU (Service national universelle)
• Congé de citoyenneté

Rappel
si vous ne pouvez pas bénéficier de vos congés annuels en raison de congé de maladie, une partie de vos congés annuels peut être reportée.

Les périodes pendant lesquelles vous êtes en congé de maladie ne vous donnent pas droit à des RTT.

Si vous êtes fonctionnaire stagiaire, les congés de maladie, au-delà d’une certaine durée, prolongent la durée de votre stage.

Les périodes pendant lesquelles vous êtes en congé de maladie ne vous donnent pas droit à des RTT.

Si vous êtes fonctionnaire stagiaire, les congés de maladie, au-delà d’une certaine durée, prolongent la durée de votre stage.

Quels sont vos obligations lors de votre CLM ?

Pendant votre congé de longue maladie, vous devez respecter les obligations suivantes :

• Cesser tout travail (sauf les activités ordonnées et contrôlées médicalement pour la réadaptation à l’emploi)
• Informer votre administration de tout changement de résidence
• Informer votre administration de toute absence de votre domicile supérieure à 2 semaines (sauf en cas d’hospitalisation) et indiquer vos dates et lieux de séjour

Le non-respect de ces obligations peut entraîner l’interruption du versement de votre rémunération.

Votre rémunération est rétablie à partir du jour où vous cessez tout travail non autorisé ou vous vous soumettez aux visites de contrôle.

Le temps pendant lequel le versement de votre rémunération a été interrompu compte dans la période de CLM en cours.

Fin de congé longue durée

Si vous êtes atteint d’une pathologie pouvant donner lieu à un congé de longue durée (CLD), vous pouvez demander à être placé en CLD, à la fin de votre 1^re année de CLM rémunérée à plein traitement ou à la fin de vos droits à congé de longue maladie.

Quelles sont les maladies pouvant donner lieu à un CLD ?

Vous pouvez être placé en congé de longue durée (CLD) si vous êtes atteint par l’une des maladies suivantes :

• Cancer
• Déficit immunitaire grave et acquis
• Maladie mentale
• Tuberculose
• Polyomélite

Pour pouvoir reprendre vos fonctions à la fin de votre CLM, vous devez fournir un certificat médical d’aptitude à la reprise.

Lorsque vous avez été en CLM pendant la durée maximum de 3 ans, votre reprise de fonctions est soumise à l’avis favorable du conseil médical.

Il en est de même si vous exercez des fonctions qui exigent des conditions de santé particulières ou si vous avez été mis d’office en CLM.

Textes de loi et références

• Code de la fonction publique : articles L115-1 à L115-6 Articles L115-2, L115-3
• Code de la fonction publique : articles L822-6 à L822-11
• Code de la fonction publique : articles L822-27 à L822-30
• Décret n°86-442 du 14 mars 1986 relatif aux médecins agréés, aux comités médicaux et commissions de réforme, aux conditions d’aptitude physique et aux congés de maladie des fonctionnaires Articles 28 et 34 à 47
• Décret n°87-602 du 30 juillet 1987 relatif à l’organisation des comités médicaux, aux conditions d’aptitude physique et au régime des congés de maladie des fonctionnaires territoriaux Articles 18, 19 et 24 à 37
• Décret n°88-386 du 19 avril 1988 relatif aux conditions d’aptitude physique et aux congés de maladie des agents de la fonction publique hospitalière Articles 18 et 23 à 35
• Code de la sécurité sociale : articles L712-1 et L712-2 Indemnité différentielle
• Décret n°93-522 du 26 mars 1993 relatif aux conditions de mise en œuvre de la NBI dans la FPE Article 2
• Décret n°2010-997 du 26 août 2010 relatif au régime de maintien des primes et indemnités des agents publics de l’État dans certaines situations de congés
• Arrêté du 14 mars 1986 relatif à la liste des maladies donnant droit à l’octroi de congés de longue maladie
• Circulaire du 30 janvier 1989 relative à la protection sociale des fonctionnaires et stagiaires de l’État contre les risques de maladie et d’accidents de service
• Circulaire du 22 mars 2011 relative au régime de maintien des primes et indemnités des agents publics de l’État dans certaines situations de congés
• Réponse ministérielle du 31 mars 2015 relative aux activités ordonnées et contrôlées médicalement au titre de la réadaptation

Le 13 octobre, à l’appel de l’intersyndicale nationale, en France et en Europe, mobilisons-nous contre l’austérité, pour les salaires et l’égalité femmes-hommes !

Bien que l’égalité des genres soit affichée comme l’une des priorités de la Commission européenne, force est de constater que les inégalités salariales entre les femmes et les hommes peinent à se résorber du fait des politiques d’austérité qui impactent négativement les droits des salarié∙es, en particulier ceux des femmes. D’après Eurostat, en 2021, les femmes gagnaient en moyenne 12,7 % de moins que les hommes dans l’UE.

En France, plus de 50 ans après le vote de la première loi sur l’égalité professionnelle, les inégalités salariales entre femmes et hommes persistent. Dans la Fonction publique, le salaire moyen des agentes reste globalement inférieur de 19% à celui des agents, et même de 12,3% en équivalent temps plein. Les écarts se creusent encore davantage au cours de la carrière. La loi de transformation de la Fonction Publique a encore accentué ces inégalité en favorisant le recours aux contractuel∙les qui sont majoritairement des femmes, le plus souvent avec un salaire faible et des temps
partiels imposés.

Alors que les femmes représentent 63% des personnels de la Fonction publique, elles sont majoritaires parmi les bas salaires (70% d’entre elles sont sur les 10% des emplois les moins rémunérés), et souvent cantonnées à des métiers « essentiels » mais très stéréotypés (soin, service à la personne, éducation, agente technique de nettoyage, secteur du travail social…) qui ne bénéficient ni de revalorisations salariales ambitieuses ni d’amélioration des conditions de travail. Les violences sexistes et sexuelles dont elles sont victimes dans le cadre du travail impactent aussi négativement leur déroulement de carrière.

À la retraite, elles continuent de subir de fortes injustices concernant leurs pensions qui, hors réversion, restent 40% inférieures à celle des agents.

Dans le contexte d’inflation galopante, sans mesure générale et spécifique, les agentes comme les retraitées seront donc plus pénalisées.

Pour la FSU, l’obligation « à travail de valeur égale, salaire égal » inscrite dans la loi doit être appliquée maintenant !

Parce que l’Égalité doit devenir enfin une réalité dans toute la Fonction Publique, la FSU appelle les personnels à se mobiliser et à participer aux actions organisées le 13/10 dans les territoires sous toutes ces formes (grèves, rassemblements, manifestations, débrayages).

La FSU exige :

• le dégel de la valeur du point d’indice ainsi qu’un plan d’urgence pour des mesures de revalorisation salariale, de carrière et de rattrapage du pouvoir d’achat.
• une politique de fiscalité plus juste, ainsi qu’une meilleure répartition des richesses.
• Des mesures correctives pour éradiquer les inégalités de pensions et enfin gommer la scandaleuse différence de 40%.
• La fin de la précarité et des emplois statutaires pour tous les métiers de la fonction publique.

Pour la Fonction publique et ses agent∙es : on ne lâchera pas !
Pour la FSU, l’égalité doit se concrétiser. Les services publics doivent être renforcés
par des mesures qui consolident les droits et les missions de toutes et tous.

La FSU exige :

• du ministère de la Fonction publique et de tous les employeurs publics de s’engager concrètement pour des mesures permettant de gommer les effets négatifs sur la rémunération des femmes : déroulement de carrière, part variable de la rémunération, ségrégation professionnelle, temps de travail…
• de relever le niveau des salaires et des pensions et rappelle la nécessité de trouver des sources de financement supplémentaire pour garantir la pérennité du système de retraite. L’égalité salariale est un des leviers.

Déclaration intersyndicale suite à l’audition bilan de rentrée à l’Assemblée nationale

Nos organisations FSU, UNSA Education, Fnec-FP-FO, SGEN-CFDT, CGT Educ’action, Snalc et Sud Éducation ont participé mercredi 20 septembre à une table ronde sur la rentrée 2023 dans le 1er et le 2d degré organisée par la commission des affaires culturelles et de l’éducation de l’Assemblée nationale. Toutes nos organisations ont pointé les problèmes rencontrés à cette rentrée : crise du recrutement, salaires, conditions de travail, inclusion et situation des AESH …

En guise de réponse, nous avons reçu de la part de députés Renaissance et Rassemblement national des propos dénigrants, voire insultants. Ainsi Mme Riotton (députée Renaissance) a pointé notre « ton caricatural » et a remis en cause notre représentativité. Puis M.Odoul (député RN) a comparé la séquence pendant laquelle nous nous sommes tous exprimés à « un sketch des Inconnus ». Enfin, M.Chudeau (député RN) a jugé les propos de certains d’entre nous « ridicules et totalement déplacés », nous enjoignant à « nous mettre au niveau » et « à baisser d’un ton » et menaçant de ne pas nous inviter l’an prochain. Tout cela s’est déroulé sans intervention de la présidente de la commission, Mme Rauch (Horizons). Nous avons alors fait le choix de quitter la séance.

Nous dénonçons des propos inacceptables. La remise en cause de notre légitimité, pourtant issue des élections professionnelles, les propos moqueurs et dénigrants sont autant de marques de mépris envers nos organisations, mais aussi une forme de mépris pour la réalité que vivent tous nos collègues et les élèves dans les écoles, collèges et lycées.

Nous nous sommes adressés à la présidente de l’Assemblée nationale pour l’interpeller sur les propos tenus qui n’honorent pas la démocratie, dont le respect est un des constituants. Dans la grave crise que traverse notre système éducatif, il y a urgence à ce que les organisations syndicales représentatives soient enfin écoutées et respectées. Il en va de l’avenir de notre service public d’Éducation.

A Paris, le 21 septembre 2023