☞ Emplois 2024 — Conditions de travail — Crise du recrutement — Salaires — Op@le — RenoiRH — Requalification des emplois administratifs et ITRF — Encadrement administratif…
Une délégation nationale du SNASUB-FSU a été reçue jeudi 23 novembre au ministère de l’éducation nationale par madame Valentine TCHOU-CONRAUX, conseillère sociale du ministre Gabriel ATTAL ; en présence également de monsieur David HERLICOVIEZ, chef du service DGRH-C2, le service de gestion des personnels BIATPSS.
L’objectif de cette audience était de faire part à la direction ministérielle de nos vives inquiétudes actuelles concernant les conditions de travail des personnels de nos filières administratives et ITRF ; et d’exprimer des revendications porteuses d’améliorations concrètes pour l’ensemble des collègues, fonctionnaires comme contractuel·les.
Il faut (re)créer des emplois statutaires à la hauteur des besoins ! Il nous faut gagner des renforts en emplois pérennes !
Nous sommes d’abord intervenus sur le schéma ministériel des emplois découlant de la loi de finances 2024. Nous avons rappelé que les charges pesant sur l’administration de nos ministères s’étaient accrues et nos missions devenues plus complexes ; que les suppressions de postes administratifs du passé (environ 8 000) avaient renforcé une situation de sous administration indéniable ; que les « nouveautés » du moment dégradaient toujours plus les conditions de travail ; que l’on ne pouvait indéfiniment continuer comme cela, faire plus avec moins…
Les 2 500 suppressions d’emplois prévus pour 2024 ne devraient concerner que les personnels enseignant·es et nous ne saurons que fin décembre prochain ce que le schéma ministériel réserve aux emplois de nos filières, pour les académies, les services comme pour les établissements scolaires. Le fonctionnement de bon nombre de ces services et établissements montrent pour-tant chaque jour les besoins en renfort nécessaire. L’arrivée des nouveaux logiciels Renoirh et Op@le en cours de déploiement nécessite aussi des moyens supplémentaires et leur pérennisation.
Comme en 2023 ! Car si le schéma des emplois était égal à 0, en 2023, (ni créations, ni suppressions, juste du redéploiement interacadémique — douloureux pour les académies qui ont perdu au détriment d’autres), nous avons vu apparaître en cours d’année des créations d’emplois pour absorber les nouvelles missions (gestion des AESH, bureaux des entreprises dans les LP, RenoiRH…) sur tout le territoire.
Ces renforts doivent se poursuivre en 2024, s’intensifier, être pérennisés et donner lieu à recrutements de personnels = à statut ! Le renforcement de nos collectifs de travail est d’une urgence absolue ! Et le SNASUB-FSU continue de le revendiquer,avec force et constance, pour le schéma ministériel Pour l’amélioration des conditions de travail de toutes et tous !
La question de l’attractivité de nos métiers, en lien avec la question des conditions de travail, des rémunérations et des carrières…
La question des conditions de travail et des rémunérations
La crise du recrutement ne touche pas seulement les enseignant·es mais également les emplois administratifs et ITRF. Le SNASUB-FSU y voit deux causes majeures : des conditions de travail et des rémunérations peu intéressantes.
Nos conditions de travail sont très largement dégradées, malmenées par l’arrivée de nouveaux outils complexes et chronophages. Le ministère n’a pas anticipé leur impact sur les risques psycho sociaux induits et la fuite des personnels (titulaires ou contractuels) du MENJ vers d’autres ministères ou fonctions publiques ou vers le secteur privé.
L’accompagnement et la formation sur ces nouveaux outils sont largement insuffisants, ce qui provoque bon nombre de dysfonctionnements graves, compromettant parfois des opérations essentielles telles que la paye. Mme la conseillère sociale reconnait l’existence de situations de souffrance au travail et fait état de conditions dégradées dans la mise en place de Renoirh. Le ministère a ainsi octroyé aux académies des enveloppes supplémentaires de CIA afin de rétribuer plus les personnels qui ont travaillé et travaillent encore sans relâche pour réaliser la paye. Nous avons fait état du départ de collègues qui ont quitté des services gestionnaires de personnels. Cela ne doit plus durer !
Cette crise du recrutement est également la conséquence de la faiblesse de nos traitements et des perspectives de carrière. Certes la convergence indemnitaire interministérielle de ces dernières années a permis d’améliorer une part de notre rémunération — l’IFSE mensuelle. Néanmoins, une inflation forte et durable combinée à une valeur de point d’indice trop faiblement revalorisée — et fort peu souvent — attaquent durement la valeur de nos salaires et notre capacité à vivre dignement de notre travail.
Mme la conseillère sociale nous a confirmé que le sujet des rémunérations serait abordé dans le cadre de la revalorisation — indemnitaire — 2024 promise et annoncée pour les personnels administratifs, dans le cadre du plan de requalification 2021-2026. Cependant, aucun calendrier de mise en œuvre ne nous a été indiqué pour l’an prochain. Et que la DAF du MENJ avait autorisé une majoration de 10 % pour le versement prévu des CIA (prime de fin d’année) pour cette année.
Dans ces discussions 2024 concernant la revalorisation de l’IFSE, le SNASUB-FSU veillera à ce que tout.es les personnels soient concerné.es : pas de saucissonnage par catégorie, notamment !
Et que des objectifs de convergences indemnitaires soient retenues : entre académies d’une même région ; entre personnels ITRF hors services informatiques et administratifs ; entre personnels des EPLE, des services et des EPN… ; entre personnels de nos trois ministères aussi, MENJ, MESR, MSJOP…
Pour le SNASUB-FSU, il est évident que la question des salaires est une question syndicale prioritaire. Au-delà de la revalorisation indemnitaire continuée et préalable à l’intégration de l’IFSE dans les grilles indiciaires, il nous faut revendiquer l’augmentation significative de la valeur du point d’indice fonction publique et la reconstruction de nos grilles de carrière. Ce sont ces dernières qui renseignent sur nos perspectives de carrière, quels que soient nos métiers et missions.
Et il faut aussi ouvrir la discussion sur la rémunération des collègues contractuel·les, dans le prolongement des discussions ouvertes avec la DGRH, dans les académies et les établissements concernant l’amélioration des cadres de gestion ! À travail égal, salaire égal !
La mobilisation syndicale unitaire doit d’ailleurs continuer sur ce thème pour arracher du gouvernement les milliards d’euros nécessaires à la juste reconnaissance salariale de nos métiers et missions.
Nous revendiquons une véritable revalorisation salariale qui passe par la reconstruction de nos grilles indiciaires et non plus exclusivement par de l’indemnitaire quasiment non pris en compte pour le calcul des pensions de retraite.
De ce point de vue, il nous faut gagner un nouveau processus d’échange prime/points : il faut faire intégrer notre indemnitaire dans notre salaire indiciaire !
Et pour objectiver toutes les heures supplémentaires réalisées et donc perdues car non prises en compte, nous avons demandé la mise en circulation d’un document-type (fourni par la DGRH dans la note unique BIATPSS ?) : toutes les heures supplémentaires effectuées pour mener à bien nos missions doivent être prises en compte (CET, rémunération, récupération…).
Les qualifications mises en œuvre par les personnels et les emplois occupés
Il faut requalifier massivement les emplois ITRF et administratifs, il faut enfin payer les personnels à la hauteur de leurs missions ! Partout, dans chacun de nos ministères, au MENJ, au MSJOP et au MESR ! À DGRH unique, politique unique d’égalité de traitement !
— Les personnels ITRF des établissements scolaires exerçant dans les laboratoires de sciences participent quotidiennement à la mise en œuvre de la pédagogie. Et celles et ceux qui œuvrent dans les services de logistique, de maintenance et d’entretien contribuent pleinement au bon fonctionnement des services académiques. Pourtant, leur rôle n’est pas mis en avant et elles et ils ne figurent que très peu sur l’écran radar des personnels hors enseignant.es de nos ministères. Alors qu’un repyramidage des emplois ITRF est à l’œuvre dans l’enseignement supérieur suite à la LPR (loi de programmation de la recherche) — des transformations d’emplois finalement élargies à toutes les branches d’activité professionnelles — rien de tel n’est prévu aux MENJ et MSJOP. Nous avons donc demandé un signal fort : la mise en œuvre d’un tel plan pour les ITRF — de repyramidage ou de requalification, à l’instar du plan prévu pour la filière administrative — et son financement.
Madame la conseillère sociale a indiqué qu’elle était preneuse des situations professionnelles qui pourraient justifier de telles mesures de requalification. Monsieur Herlicoviez nous a précisé que la carte existante des emplois ITRF dans les académies n’était en aucun cas un frein ou un obstacle aux promotions de ces personnels.
— Concernant la filière administrative, nous avons déploré le peu de visibilité concrète du plan de requalification — de transformation des emplois — entamé depuis 2021. Il n’y a finalement pas assez de collègues concerné·es — notamment pour les plus nombreux d’entre eux, les AdjAENES, qui espèrent tant accéder un jour au corps des SAENES compte tenu de leurs missions quotidiennes…
En effet, les possibilités budgétaires annuelles de promotions par liste d’aptitude restent chaque année trop faibles ; et même si les possibilités de recrutements via le concours interne de SAENES ont connu une augmentation significative. De ce point de vue, il n’est pas tout à fait juste que la voie principale de promotion de C vers B, dans le cadre du plan de requalification, soit le concours interne plutôt que la liste d’aptitude.
Nous avons donc revendiqué l’amélioration immédiate de ce plan et surtout une continuation, au-delà de 2026, d’une politique de transformation des emplois et de promotion concomitante des collègues pour les trois ministères concernés par la DGRH unique !
Au MENJ, au MSJOP et au MESR : que chacun·e soit payé·e en fonction de ses missions quotidiennes, enfin ! Requalification massive des emplois !
L’attractivité des carrières des personnels administratifs d’encadrement…
Nous avons également porté notre revendication lors de l’audience d’une meilleure reconnaissance des personnels d’encadrement de nos filières, notamment pour les personnels AAE.
À l’heure où les personnels enseignant.es ont gagné le « dégraffage » de l’accès à la classe exceptionnelle ainsi que le décontingentement de l’accès à l’échelon indiciaire spéciale (EIS) — comme mesures susceptibles de rétablir l’attractivité de leurs carrières — il nous semble tout aussi pertinent et juste de l’obtenir également pour les personnels AAE que nous représentons… L’obstacle principal à la satisfaction de notre revendication statutaire : le caractère interministériel du statut AAE ! Un progrès, l’interministérialité ?
RenoiRH, Op@le… Ces nouveaux outils qui dégradent tant nos conditions de travail ! Pour renforcer l’accompagnement des utilisateurs-trices, pour améliorer les outils, toujours et encore… Pour le report des vagues d’Op@le prévues en septembre, à commencer par celle de septembre 2024 !
Si nous ne sommes pas revenus sur la liste exhaustive des nombreux bugs, incohérences et dysfonctionnements d’Op@le, nous avons demandé que des améliorations rapides puissent être apportées à l’outil (ergonomie, automatisation et simplification de certaines opérations…).
Nous avons également démontré que les déploiements en septembre étaient catastrophiques en terme d’accompagnement mais également de gestion RH (de nombreux postes de gestionnaires vacants, nécessité de former les nouveaux personnels arrivants sur poste…). Le déploie-ment en septembre ajoute du chaos au chaos. Nous avons donc demandé que les vagues de septembre soient suspendues et que le calendrier du déploiement soit retardé avec des vagues en janvier 2026 et 2027.
Cet étalement nouveau permettrait de monter en compétence plus sereinement dans les académies avec un nombre de formateurs qui monterait en charge en même temps que les différentes vagues. Cela permettrait ainsi de diminuer les risques psycho-sociaux, les risques de dysfonctionnements des établissements scolaires et de mieux anticiper les formations. Mme TCHOU-CONRAU nous a indiqué que le ministère était très attentif aux situations créées par l’utilisation de ces nouveaux outils et que notre demande de report des nouvelles vagues d’Op@le prévues en septembre seraient étudiées, par la DAF, notamment.
En guise de conclusion, provisoire…
Nous avons pu exposer dans le détail, lors de cette audience, les situations difficiles recensées par notre syndicat et présenter nos principales revendications pour faire améliorer significative-ment les conditions de travail et de vie des personnels que nous représentons. Impossible, pour nous, de nous satisfaire de situations dégradées ni même d’un relatif silence, récurent, concernant les missions et métiers des personnels administratifs et ITRF de nos ministères, pourtant INDISPENSABLES au fonctionnement de l’école de notre pays.
Pour renforcer notre action et nous rendre encore plus visibles, TOUTES et TOUS au syndicat !
La lutte contre les violences faites aux femmes, sur le lieu de travail comme dans la société en général, est une responsabilité pleinement syndicale.
Ce livret traduit l’engagement concret de la FSU pour en finir avec ces violences. Dans toutes les instances de dialogue social, auprès de chaque employeur, les militant-es des syndicats de la FSU font avancer cette cause d’abord en nommant le phénomène, en montrant sa terrible ampleur, et en l’analysant comme un phénomène structurel lié aux inégalités entre les femmes et les hommes.
Ce livret se veut donc avant tout très pratique et vise à faire connaître les droits statutaires en matière de sécurité au travail et les responsabilités et obligations des employeurs pour faire cesser les violences. Il est aussi un rappel indispensable de réalités que tout-e citoyen-ne souhaitant une société plus égalitaire et plus juste doit absolument avoir en tête. Car ne pas connaître, c’est rendre invisible, c’est nier que des violences sont perpétrées contre des femmes parce qu’elles sont des femmes et ce dans le contexte d’une société où perdurent et se perpétuent les inégalités de genre.
Il est donc de la responsabilité collective des militant-es de la FSU de porter avec conviction et force ce sujet pour que cesse l’insupportable.
Les VSS, c’est quoi ?
Définition générale
La France a adopté la définition des violences faites aux femmes, établie par la Convention européenne dite d’Istanbul 1 (ratifiée le 4 juillet 2014). «La violence à l’égard des femmes doit être comprise comme une violation des droits de l’Homme et une forme de discrimination à l’égard des femmes, et désigne tous les actes de violence fondés sur le genre qui entraînent, ou sont susceptibles d’entraîner pour les femmes, des dommages ou souffrances de nature physique, sexuelle, psychologique ou économique, y compris la menace de se livrer à de tels actes, la contrainte ou la privation arbitraire de liberté, que ce soit dans la vie publique ou privée. » La Convention d’Istanbul précise : « La violence à l’égard des femmes est une manifestation des rapports de force historiquement inégaux entre les femmes et les hommes ayant conduit à la domination et à la discrimination des femmes par les hommes, privant ainsi les femmes de leur pleine émancipation. »
Les conséquences pour les victimes quelle que soit la forme de la violence sexuelle sont importantes, nombreuses et durables, notamment anxiété, trouble du sommeil et/ou de l’alimentation,peurs intenses, culpabilité,dépression, isolement,conduites à risque ou agressives…
Ces manifestations sont propres à chaque victime et sont variables dans le temps.
Quelques chiffres édifiants !
Sources :
1: sondage IFOP sur les Françaises et le harcèlement sexuel au travail, 26 février 2018
2: Conseil supérieur de l’Égalité professionnelle femmes-hommes, 2016
3: Enquête VIRAGE, INED, nov 2020
4: Étude du Défenseur des droits, mars 2014
5: étude du collectif #StOpE, Stop au Sexisme dit « Ordinaire » en Entreprise, mars 2021
Que faire si je suis victime de VSS au travail
Il existe différentes procédures qui sont totalement indépendantes et qui peuvent être menées simultanément ou de manière complémentaire décalées dans le temps.
PROCÉDURE ADMINISTRATIVE
Référence : Code du Travail et Code Général de la Fonction publique (1er mars 2022) Pour faire cesser les violences sur le lieu de travail et saisir l’employeur, le syndicat peut vous accompagner. Si l’employeur ne met pas en œuvre ses obligations et ne protège pas la victime, il est possible d’engager une procédure au tribunal administratif. Le syndicat là encore est compétent.
PROCÉDURE JUDICIAIRE
Référence : Code Pénal Elle nécessite un dépôt de plainte auprès de la police ou de la gendarmerie. Un accompagnement doit être envisagé, par un avocat ou par un service d’aide juridique conseillée. C’est une procédure qui s’inscrit dans un temps long.
En parler à l’employeur pour qu’il agisse et se faire accompagner syndicalement, c’est le premier pas pour que cessent les violences faites aux femmes sur leur lieu de travail. Contactez votre section locale : elle vous proposera une écoute et un accueil de votre parole, mais aussi un accompagnement dans la rédaction d’un rapport circonstancié qui servira de base à la saisine employeur.
LA FSU VEILLE A L’APPLICATION DES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR
TEXTES DE RÉFÉRENCE
Pour les agent-es de la Fonction publique :
Loi du 13 juillet 1983 (articles 6 bis à 6 quater et 11)
Circulaire du 9 mars 2018 relative à la lutte contre les violences sexuelles et sexistes dans la Fonction publique
Axe 5 de l’accord relatif à l’égalité femmes/hommes dans la Fonction publique du 30/11/2018
Titre V de la loi de transformation de la Fonction publique du 6 août 2019, article 80
Décret n° 2020-256 du 13 mars 2020 relatif au dispositif de signalement des actes de violence, de discriminations, de harcèlement et d’agissements sexistes dans la Fonction publique
Pour les agent-es recruté-es sur des contrats de droit privé :
Articles 4141-1 du code du travail
Article L1153-5 du code du travail
Article 222-33 du code pénal
Quel que soit le statut des agent-es en emploi qui subissent les violences, l’employeur a l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour faire cesser ces agissements au travail. Les employeurs publics sont tenus de garantir la santé et la sécurité au travail des agent-es.
Plusieurs textes réglementaires obligent désormais tous les employeurs publics à mettre en place un dispositif d’écoute, de traitement et d’accompagnement des faits de violences au travail dont les violences sexistes et sexuelles dans la cadre de la mise en œuvre des plans d’action égalité professionnelle rendus obligatoires par le 2eme accord égalité femmes hommes de la DGAFP signée le 31/11/2018.
Au sein des nouvelles Formations Spécialisées Santé Sécurité Conditions de Travail (FS-SSCT ex CHSCT) les représentant-es des personnels veillent à l’effectivité des droits des agent-es en matière de prévention et de lutte contre les VSS. Un-e référent-e élu-e des personnels au sein de chaque FS SSCT est légitime pour veiller à la mise en œuvre, au suivi global et au bilan du plan d’action portant sur la prévention, le signalement et le traitement des violences. Il-elle peut participer ou être associé-e aux enquêtes FS SSCT qui sont déclenchées en cas d’accident de travail en lien avec ces faits.
Prévenir, Agir, Accompagner, Protéger et Sanctionner
L’employeur a l’obligation d’agir lorsqu’il constate ou lorsqu’on lui signale une situation de harcèlement ou de violence au sein de son administration en :
Prévenant les violences par l’information des agent-es. L’article 222-33 du code pénal relatif au harcèlement sexuel doit par ailleurs être affiché dans les lieux de travail. L’employeur doit informer les agent-es de l’existence du dispositif de signalement des violences.
Mettant en place des dispositifs de signalement, de traitement et de suivi des violences. Ces dispositifs doivent comporter une procédure de recueil des signalements, d’orientation des agent-es victimes ou des témoins vers les services et professionnel-les compétent-es chargé-es de leur accompagnement et soutien mais aussi vers celles et ceux qui doivent prendre les mesures de protection dont la protection fonctionnelle et traiter les faits signalés.
Formant les publics prioritaires dans la prévention et la lutte contre les VSS (agent-es RH, encadrant-es, représentant-es des personnels…) à l’appui d’un référentiel sur la prévention et la lutte contre les VSS.
Accompagnant et en soutenant les victimes. La lutte syndicale a permis de garantir ainsi que la victime ne soit plus déplacée (sauf demande expresse de sa part). Une aide à la mobilité et au logement peut être proposée également à une victime de violences conjugales. L’employeur doit élaborer une procédure de réintégration de ces agent-es au retour d’une absence liée à leur situation.
Prenant les sanctions disciplinaires nécessaires en cas de faits établis. La suspension de fonctions prévue à l’article 30 du statut général des fonctionnaires consiste à éloigner provisoirement du service l’agent-e, titulaire ou non, auteur-e d’une faute grave, qu’il s’agisse d’un manquement à ses obligations professionnelles ou d’une infraction de droit commun. Il s’agit d’une mesure conservatoire, par définition temporaire, prise avant qu’une sanction disciplinaire soit éventuellement prononcée par l’autorité ayant le pouvoir disciplinaire ou une mesure décidée par l’autorité judiciaire et qui ne préjuge pas de ce qui sera ultérieurement décidé sur le plan pénal ou disciplinaire.
En tout état de cause l’employeur doit être informé de tous les évènements à caractère violent ou de toutes les situations de harcèlement afin d’apporter les aménagements nécessaires au sein de l’environnement de travail pour que ces situations ne se reproduisent plus. Il doit prendre toutes mesures de protection dont des mesures de réorganisation des services, d’aménagement des tâches, de révision de la composition des équipes de travail. La responsabilité de l’administration peut être engagée devant un tribunal administratif dès lors que les mesures nécessaires de prévention de la santé des agent-es n’ont pas été prises et qu’un dommage en a résulté directement.
LA FSU VOUS ACCOMPAGNE DANS TOUTES VOS DEMARCHES
LA SAISINE DU DISPOSITIF DE SIGNALEMENT ET DE TRAITEMENT DES FAITS DE VIOLENCE
L’agent-e a le droit d’être accompagné-e syndicalement dans toutes ses démarches administratives.
LA PROTECTION FONCTIONNELLE
art L134-5 Code général de la Fonction publique
« La collectivité publique est tenue de protéger l’agent public contre les atteintes volontaires à l’intégrité de sa personne, les violences, les agissements constitutifs de harcèlement, les menaces, les injures, les diffamations ou les outrages dont il pourrait être victime sans qu’une faute personnelle puisse lui être imputée. Elle est tenue de réparer, le cas échéant, le préjudice qui en est résulté. »
LA DÉMARCHE DE RECONNAISSANCE EN CONGÉS POUR INVALIDITÉ TEMPORAIRE IMPUTABLE AU SERVICE (CITIS)
En cas d’arrêt de travail ou de soins liés à la situation de violence au travail
LES REGISTRES SANTÉ AU TRAVAIL : RSST ET DGI
Les membres de la FS-SSCT sont destinataires comme l’employeur des déclarations des agent-es ce qui peuvent leur permettre de déclencher des enquêtes SST visant l’amélioration des conditions de travail.
LA SOLLICITATION DES PERSONNES-RESSOURCES CÔTÉ EMPLOYEUR :MÉDECINE DE PRÉVENTION, SERVICES SOCIAUX DES PERSONNELS
Le médecin de prévention a pour rôle d’éviter toute altération de santé des agent-es du fait de leur travail. Il est compétent pour conseiller l’administration en matière d’amélioration des conditions de vie et de travail dans les services.
Il peut par ailleurs accorder un soutien psychologique, une écoute ou accorder les premiers soins à la victime si cela est nécessaire et l’orienter vers les services, personnes ou instances compétentes pour gérer la situation.
Les services sociaux des personnels peuvent également être associés à l’accompagnement et la protection des victimes des VSS.
LES CONTACTS UTILES
Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail
Recueille de manière anonyme les témoignages de victimes de toutes violences et délivre des conseils aux professionnel-les ou délégué-es du personnel. 23 rue Jules Guesde 75014 PARIS (uniquement sur rendez-vous) https://www.avft.orgou 01.45.84.24.24 ou
Collectif féministe contre le viol
Tient une permanence téléphonique « Viols-Femmes-Informations » et apporte aux personnes qui ont subi des violences sexuelles une écoute, un soutien, une solidarité ainsi que des informations nécessaires aux différentes démarches qu’elles peuvent entreprendre, tout en respectant leur anonymat. https://cfcv.asso.frou 0 800 05 95 95 (du lundi au vendredi, de 10h à 19h) anonyme et gratuit, y compris depuis les portables
3919 Violences femmes info
Numéro national de référence d’écoute et d’orientation pour les femmes victimes de violences (conjugales, sexuelles, psychologiques, mariages forcés, mutilations sexuelles, harcèlement…) leur entourage et les professionnel-les concerné-es. Propose une écoute, informe et oriente vers des dispositifs d’accompagnement et de prise en charge. 39.19 (anonyme, gratuit, 24h/24 et 7j/7) ou 01 40 33 80 90 CS 60047 75019 Paris ou https://www.solidaritefemmes.org En cas d’urgences ou de danger immédiat, appelez le 17 pour la police/la gendarmerie ou le 18 pour les pompiers.
Centre national d’information sur les droits des femmes et des familles
Informe et accompagne pour connaître ses droits, les procédures judiciaires. Propose aussi un accompagnement psychologique individuel ou collectif https://fncidff.info ou 01 42 17 12 00. 7 rue du Jura (ouvert du lundi au vendredi de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 17h00)
Défenseur des droits
Si on pense que ses droits ne sont pas respectés ou si on est victime de discrimination il est possible de saisir le Défenseur des droits en ligne, par téléphone ou par courrier. https://defenseurdesdroits.fr ou 09 69 39 00 00 (lundi-vendredi, 8h30-19h30) Libre réponse 71120 75342 Paris CEDEX 07 (Gratuit: ne pas affranchir.)
Planning Familial
Mouvement féministe et d’éducation populaire, le Planning familial combat toutes formes de violences et de discriminations. En fonction des départements le Planning Familial peut aider les victimes de violences. Il agit en prévention des violences à destination des jeunes par des modules d’intervention dans les établissements scolaires. https://www.planning-familial.org/fr
Nous Toutes
Collectif de lutte contre les violences sexistes et sexuelles, organise des formations en ligne sur les violences sexistes et sexuelles. https://www.noustoutes.org
LES RESSOURCES UTILES
DIRECTION GÉNÉRALE DE L’ADMINISTRATION ET DE LA FONCTION PUBLIQUE
Modèles de lettres à télécharger mais aussi deux guides (mettre en cause l’employeur privé,mettre en cause l’employeur public) : https://www.avft.org/boite-a-outils
REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES
–Les violences sexistes après #MeToo –
Ouvrage collectif (Catherine Cavalin, Jaércio Da Silva, Pauline Delage, Irène Despontin Lefèvre), novembre 2022
– Le livre noir des violences sexuelles –
Muriel Salmona, Dunod, 3ème édition, novembre 2022
– Violences sexuelles. Les 40 questions-réponses incontournables –
Muriel Salmona, Dunod, 2ème édition, octobre 2021
– Les Violences sexistes et sexuelles –
Charrlotte Buisson, Jeanne Wetzels, Que sais-je ? août 2022
– En finir avec les violences sexistes et sexuelles, manuel d’action –
Caroline de Haas, Robert Laffont, mars 2021
– Le harcèlement sexuel au travail –
Muriel Salmona, Que sais-je ? PUF, avril 2019
– Le sexisme au travail, fin de la loi du silence ? –
Brigitte Grésy, collection Égale à Égal, Belin, février 2017
– En finir avec la culture du viol –
Noémie Renard, Les Petits Matins, mars 2018
– Petit manuel de combat contre le sexisme au travail –
Si vous êtes en activité ou en détachement, vous pouvez être placé en congé de longue maladie (CLM) si vous êtes atteint d’une maladie invalidante qui nécessite un traitement et des soins prolongés.
Vous pouvez être placé en CLM, que vous soyez fonctionnaire titulaire ou stagiaire.
Les maladies ouvrant droit à un CLM sont fixées par arrêté. Elles sont au nombre de 12.
Toutefois, cette liste n’est pas limitative : un CLM peut être accordé pour d’autres maladies après avis du conseil médical.
La mise en CLM peut intervenir à votre demande.
Votre mise en CLM peut aussi intervenir à la demande de votre administration employeur si, au vu d’une attestation du médecin du travail ou d’un rapport de vos supérieurs hiérarchiques, votre état de santé pourrait justifier votre mise en congé.
Quelle est la durée du CLM ?
La durée du CLM est de 3 ans maximum.
Le CLM peut être utilisé de façon continue ou discontinue.
Le CLM est accordé ou renouvelé par périodes de 3 à 6 mois.
Sa durée est fixée par l’administration sur proposition du conseil médical.
Si la demande de CLM est présentée pendant un congé de maladie ordinaire (CMO), la 1re période de CLM part du jour de la 1re constatation médicale de la maladie.
Le CMO est requalifié en CLM.
Si vous avez obtenu un CLM de 3 ans, vous ne pouvez bénéficier d’un nouveau CLM qu’à la condition d’avoir repris vos fonctions pendant au moins 1 an.
Comment le CLM est-il rémunéré ?
Votre traitement indiciaire vous est versé intégralement pendant 1 an, puis réduit de moitié les 2 années suivantes.
L’indemnité de résidence et le supplément familial de traitement (SFT) vous sont versés en intégralité pendant toute la durée de votre CLM si vous percevez ces éléments de rémunération.
Si vous percevez une NBI : NBI : Nouvelle bonification indiciaire, elle vous est versée dans les mêmes proportions que votre traitement indiciaire, tant que vous n’êtes pas remplacé dans vos fonctions.
Elle peut donc vous être versée intégralement pendant 1 an, puis réduite de moitié les 2 années suivantes si vous n’êtes pas remplacé.
Vos primes et indemnités cessent de vous être versées.
Toutefois, si la demande de CLM est présentée au cours d’un congé de maladie ordinaire (CMO), les primes versées pendant le CMO restent acquises.
À savoir les honoraires et les autres frais médicaux résultant des examens demandés par votre administration, les honoraires de médecin agréé et les frais éventuels de transport pour vous rendre à ces examens sont pris en charge par votre administration.
Comment demander sa mise en CLM ?
Vous devez adresser à votre administration une demande de CLM, accompagnée d’un certificat de votre médecin traitant.
Votre médecin traitant adresse directement au secrétariat du conseil médical un résumé de ses observations et toute pièce justifiant votre situation.
Votre demande de CLM est soumise à l’avis du conseil médical.
Lors de l’instruction de votre dossier, le conseil médical peut recourir à l’expertise d’un médecin agréé.
Le médecin du travail de votre administration est informé de la réunion du conseil médical.
Il peut demander la communication de votre dossier médical et peut présenter des observations écrites ou assister à la réunion sans participer au vote.
Le conseil médical vous transmet son avis et le transmet également à votre administration.
Tant que vous n’avez pas épuisé la période d’un an de CLM rémunérée à plein traitement, le renouvellement de votre CLM est accordé par votre administration sans que le conseil médical soit saisi.
Vous devez pour cela adresser à votre administration un certificat médical de votre médecin précisant que le congé doit être prolongé et précisant la durée de cette prolongation (de 3 à 6 mois).
Votre administration vous soumet à un examen par un médecin agréé au moins une fois au cours de cette période d’un an de CLM rémunéré à plein traitement.
Si vous refusez de vous y soumettre, votre rémunération ne vous est plus versée.
Lorsque vous avez épuisé la période d’un an de CLM rémunérée à plein traitement, le renouvellement de votre congé est soumis à l’avis du conseil médical.
Quels effets le CLM peut avoir sur votre carrière ?
Quels effets le CLM peut avoir sur votre carrière ?
Le temps passé en congé de longue maladie est sans effet sur vos droits à avancement (d’échelon et de grade). Normalement, car on ne propose jamais un.e agent.e à la promotion
Il est également sans effet sur votre retraite.
Le temps passé en congé de longue maladie ne réduit pas vos droits aux congés suivants :
Congés annuels
Congé maternité ou d’adoption
Congé de 3 jours pour naissance ou adoption
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Congé de formation professionnelle
Congé de solidarité familiale
Congé de proche aidant
Congé pour VAE (validation des acquis de l’expérience)
Congé pour bilan de compétence
Congé pour formation syndicale
Congé de formation en matière d’hygiène et de sécurité si vous êtes représentant des personnels à la F3SCT (formation spécialisée en matière de santé, sécurité et conditions de travail)
Congé pour participer aux activités des organisation de jeunesse et d’éducation populaire, des fédérations et des associations agrées
Congé de représentation d’une association
Congé pour accomplir une période d’activité dans la réserve opérationnelle
Congé pour exercer des fonctions de préparation et d’encadrement des séjours de cohésion du SNU (Service national universelle)
Congé de citoyenneté
Rappel si vous ne pouvez pas bénéficier de vos congés annuels en raison de congé de maladie, une partie de vos congés annuels peut être reportée.
Les périodes pendant lesquelles vous êtes en congé de maladie ne vous donnent pas droit à des RTT.
Si vous êtes fonctionnaire stagiaire, les congés de maladie, au-delà d’une certaine durée, prolongent la durée de votre stage.
Les périodes pendant lesquelles vous êtes en congé de maladie ne vous donnent pas droit à des RTT.
Si vous êtes fonctionnaire stagiaire, les congés de maladie, au-delà d’une certaine durée, prolongent la durée de votre stage.
Quels sont vos obligations lors de votre CLM ?
Pendant votre congé de longue maladie, vous devez respecter les obligations suivantes :
Cesser tout travail (sauf les activités ordonnées et contrôlées médicalement pour la réadaptation à l’emploi)
Informer votre administration de tout changement de résidence
Informer votre administration de toute absence de votre domicile supérieure à 2 semaines (sauf en cas d’hospitalisation) et indiquer vos dates et lieux de séjour
Le non-respect de ces obligations peut entraîner l’interruption du versement de votre rémunération.
Votre rémunération est rétablie à partir du jour où vous cessez tout travail non autorisé ou vous vous soumettez aux visites de contrôle.
Le temps pendant lequel le versement de votre rémunération a été interrompu compte dans la période de CLM en cours.
Fin de congé longue durée
Si vous êtes atteint d’une pathologie pouvant donner lieu à un congé de longue durée (CLD), vous pouvez demander à être placé en CLD, à la fin de votre 1re année de CLM rémunérée à plein traitement ou à la fin de vos droits à congé de longue maladie.
Quelles sont les maladies pouvant donner lieu à un CLD ?
Vous pouvez être placé en congé de longue durée (CLD) si vous êtes atteint par l’une des maladies suivantes :
Cancer
Déficit immunitaire grave et acquis
Maladie mentale
Tuberculose
Polyomélite
Pour pouvoir reprendre vos fonctions à la fin de votre CLM, vous devez fournir un certificat médical d’aptitude à la reprise.
Lorsque vous avez été en CLM pendant la durée maximum de 3 ans, votre reprise de fonctions est soumise à l’avis favorable du conseil médical.
Il en est de même si vous exercez des fonctions qui exigent des conditions de santé particulières ou si vous avez été mis d’office en CLM.
Le 13 octobre, à l’appel de l’intersyndicale nationale, en France et en Europe, mobilisons-nous contre l’austérité, pour les salaires et l’égalité femmes-hommes !
Bien que l’égalité des genres soit affichée comme l’une des priorités de la Commission européenne, force est de constater que les inégalités salariales entre les femmes et les hommes peinent à se résorber du fait des politiques d’austérité qui impactent négativement les droits des salarié∙es, en particulier ceux des femmes. D’après Eurostat, en 2021, les femmes gagnaient en moyenne 12,7 % de moins que les hommes dans l’UE.
En France, plus de 50 ans après le vote de la première loi sur l’égalité professionnelle, les inégalités salariales entre femmes et hommes persistent. Dans la Fonction publique, le salaire moyen des agentes reste globalement inférieur de 19% à celui des agents, et même de 12,3% en équivalent temps plein. Les écarts se creusent encore davantage au cours de la carrière. La loi de transformation de la Fonction Publique a encore accentué ces inégalité en favorisant le recours aux contractuel∙les qui sont majoritairement des femmes, le plus souvent avec un salaire faible et des temps partiels imposés.
Alors que les femmes représentent 63% des personnels de la Fonction publique, elles sont majoritaires parmi les bas salaires (70% d’entre elles sont sur les 10% des emplois les moins rémunérés), et souvent cantonnées à des métiers « essentiels » mais très stéréotypés (soin, service à la personne, éducation, agente technique de nettoyage, secteur du travail social…) qui ne bénéficient ni de revalorisations salariales ambitieuses ni d’amélioration des conditions de travail. Les violences sexistes et sexuelles dont elles sont victimes dans le cadre du travail impactent aussi négativement leur déroulement de carrière.
À la retraite, elles continuent de subir de fortes injustices concernant leurs pensions qui, hors réversion, restent 40% inférieures à celle des agents.
Dans le contexte d’inflation galopante, sans mesure générale et spécifique, les agentes comme les retraitées seront donc plus pénalisées.
Pour la FSU, l’obligation « à travail de valeur égale, salaire égal » inscrite dans la loi doit être appliquée maintenant !
Parce que l’Égalité doit devenir enfin une réalité dans toute la Fonction Publique, la FSU appelle les personnels à se mobiliser et à participer aux actions organisées le 13/10 dans les territoires sous toutes ces formes (grèves, rassemblements, manifestations, débrayages).
La FSU exige :
le dégel de la valeur du point d’indice ainsi qu’un plan d’urgence pour des mesures de revalorisation salariale, de carrière et de rattrapage du pouvoir d’achat.
une politique de fiscalité plus juste, ainsi qu’une meilleure répartition des richesses.
Des mesures correctives pour éradiquer les inégalités de pensions et enfin gommer la scandaleuse différence de 40%.
La fin de la précarité et des emplois statutaires pour tous les métiers de la fonction publique.
Pour la Fonction publique et ses agent∙es : on ne lâchera pas ! Pour la FSU, l’égalité doit se concrétiser. Les services publics doivent être renforcés par des mesures qui consolident les droits et les missions de toutes et tous.
La FSU exige :
du ministère de la Fonction publique et de tous les employeurs publics de s’engager concrètement pour des mesures permettant de gommer les effets négatifs sur la rémunération des femmes : déroulement de carrière, part variable de la rémunération, ségrégation professionnelle, temps de travail…
de relever le niveau des salaires et des pensions et rappelle la nécessité de trouver des sources de financement supplémentaire pour garantir la pérennité du système de retraite. L’égalité salariale est un des leviers.
Depuis le début du mois de février et jusqu’à la mi-mars, les instances des différents établissements membres de la COMUE UBFC sont appelées à se prononcer sur le nouveau « plan d’actions » de l’ISITE BFC. Ce document vise à répondre aux injonctions du ministère de tutelle (formulées dans un rapport récent de l’IGAENR) et ainsi éviter de perdre le financement de l’ISITE. En effet, les difficultés rencontrées par la COMUE (équipes de présidence, mise en oeuvre de l’ISITE) ne sont un secret pour personne depuis la démission de Nicolas Chaillet et de son équipe en décembre dernier. La perspective de perdre l’ISITE affole clairement les présidents d’établissements, qui savent qu’ils perdraient là un moyen de chantage très efficace auprès des personnels pour reconfigurer le paysage local de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche contre la volonté de ceux-ci : en période de disette budgétaire, alors que les crédits récurrents des laboratoires se réduisent comme peau de chagrin et que plusieurs formations ont purement et simplement été supprimées, que de nombreux postes sont gelés, les financements associés à l’ISITE-BFC font figure d’aubaine. Rappelons tout de même :
que ces financements ne sont pas pérennes ;
que ce sont des co-financements, ce qui implique que les établissements membres de la COMUE redirigent une part importante de leurs fonds vers les priorités de l’ISITE ;
qu’ils sont attribués à travers des appels à projet, ce qui revient à demander aux équipes de travailler… à demander les moyens pour pouvoir travailler ;
qu’ils sont conditionnés à un certain nombre de mesures relatives au fonctionnement de la COMUE qui s’avèrent à la fois coûteuses et contraignantes.
Nos syndicats se sont toujours prononcés contre les restructurations à marche forcée dans le secteur de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche, qui passent notamment par la mise en place d’outils tels que les IDEX et les ISITE. Ces outils visent un objectif politique précis, à savoir le regroupement d’établissements (fusion ou COMUE) avec pour but affiché de gagner en visibilité sur le marché international de l’ESR. Le projet ISITE-BFC s’inscrit pleinement dans ce cadre idéologique, ainsi qu’en atteste le plan d’actions récemment soumis au vote des CA de l’UB et de l’UFC. Par exemple, il est rappelé que «l’ISITE a pour but de propulser l’université-cible du projet UBFC sur la scène internationale» , qu’une partie des financements de l’ISITE a servi à «la promotion de la marque UBFC» , ou encore que les recrutements de coaches internationaux ont «permis à UBFC d’apparaître sur le marché international de l’offre des « double appointments »» . Cette novlangue publicitaire mâtinée d’anglicismes pompeux et mal orthographiés pourrait prêter à sourire si elle n’était pas au service d’un projet dangereux pour le pluralisme de la recherche scientifique et la démocratie universitaire. En outre, le décalage est grand entre le discours officiel («acteur facilitateur, [la COMUE] oeuvre au service de l’ensemble de la communauté universitaire») et la réalité beaucoup plus prosaïque de l’évaluation des propositions soumises aux appels à projet de l’ISITE. Un exemple parmi d’autres : lors de la première campagne de recrutement «International junior fellowships», le candidat classé premier était celui d’un laboratoire dont le directeur n’est autre que le coordinateur de l’ISITE, et qui a négocié le salaire du chercheur recruté . Bel exemple «d’excellence distribuée», à n’en pas douter ! Si le projet ISITE-BFC initial était déjà inacceptable selon nous, le plan d’action propose un certain nombre de modifications qui le rendent encore plus dangereux. Les profils recherche de tous les postes d’enseignants-chercheurs (et plus seulement ceux relevant des axes prioritaires de l’ISITE) seront établis au niveau de la COMUE. Plus précisément, ce sont les pôles thématiques de la COMUE, constitués des directeurs de laboratoires, des directeurs de composantes, des responsables de diplômes portés par la COMUE, de membres extérieurs tels que les représentants d’entreprises engagées dans une collaboration directe avec la COMUE , qui définiront les profils recherche de tous les postes. Le collège universitaire se dessine de plus en plus clairement. Qu’adviendra-t’il des masters qui ne sont pas dans les thématiques de l’ISITE lorsqu’on ne recrutera plus des collègues sur des profils permettant d’y enseigner ? Qu’adviendra-t’il du lien avec l’enseignement ? Quant aux personnels BIATSS, ils devront faire preuve d’adaptabilité, car leur mise à disposition (totale ou partielle) de la COMUE «pourra être accommodée plus simplement soit par une lettre de mission, soit par une modification de la fiche de poste de l’agent» . Pour rassurer, il est écrit qu’il faudra leur accord mais on sait bien que la réalité sera tout autre. Par ailleurs, le plan d’action annonce plusieurs postes de dépenses supplémentaires qui n’ont rien à voir avec le financement des formations et de la recherche, puisqu’elles concernent le fonctionnement de la COMUE proprement dite : transfert de l’agence comptable de la COMUE à l’UB avec l’aide du cabinet Deloitte , audit externe pour valider l’organigramme des services de la COMUE , ou encore mise en place d’un fonds d’investissement de 5 millions d’euros pour permettre l’interopérabilité des systèmes d’information . Le 14 mars prochain, nos élue-e-s au conseil d’administration de la COMUE voteront contre le plan d’action ISITE-BFC, comme nos élus l’ont déjà fait aux CA de l’UB et de l’UFC. Nous appelons les autres élu-e-s ainsi que les membres nommés à en faire autant, pour mettre un coup d’arrêt au projet dispendieux et au service de quelques mandarins qu’est l’ISITE.
Mutations inter 2019 dans la filière administrative : Attachés, Secrétaires, Adjoints, c’est le moment ! Pour le meilleur suivi de votre demande de mutation, ayez le bon réflexe, contactez le SNASUB-FSU !
Les dispositions relatives à l’organisation du mouvement interacadémique des personnels administratifs pour la rentrée 2018 ont été publiées au Bulletin officiel de l’éducation nationale, au sein de la note de service concernant les carrières des personnels BIATSS, téléchargeable ici.
Ces modalités de gestion ont pour but d’organiser concrètement les opérations de mutation des agents demandeurs, notamment lors de la phase interacadémique.
Pour s’y retrouver dans ce parcours administratif, nous vous proposons de consulter :
notre dossier syndical avec toutes les informations
Vous trouverez ci-dessous, pour rappel, le calendrier 2019 des opérations de mouvement de l’AENES
Bien évidemment, vous pouvez compter sur l’aide de vos représentants du personnel que sont les commissaires paritaires nationaux du SNASUB-FSU et de ses délégué-e-s dans les académies.
– AYEZ LE BON REFLEXE, CONTACTEZ-NOUS !
Les commissaires paritaires nationaux pour LES ATTACHÉS (AAE) :
Eric FOUCHOU-LAPEYRADE– Lycée Déodat de Severac Toulouse –
Les présidents Alain Bonnin et Jacques Bahi ont réuni chacun leur «grand congrès» lundi 21 janvier pour présenter le projet de plan de sauvetage de l’I-SITE et de l’avenir de la politique de site en Bourgogne Franche-Comté.
Le SNASUB-FSU, le SNCS-FSU et le SNESUP-FSU se sont
toujours prononcé contre la vision autoritariste du Ministère de
l’Enseignement Supérieur et de la Recherche qui contraint les
universités à une marche forcée vers les COMUE au lieu d’associer les
personnels et les étudiants. Alors que la communauté universitaire, par
le biais du CNESER du 17 septembre, s’est opposée au projet d’ordonnance
relative à «l’expérimentation de nouvelles formes de rapprochement, de
regroupement ou de fusion des établissements d’enseignement supérieur et
de recherche» (46 contre, 9 pour et 8 abstentions), les responsables de
nos établissements s’engouffrent dans ces ordonnances pour conserver
l’I-SITE, répondant ainsi au chantage aux financements exercé par les
jurys internationaux des PIA (Projets d’Investissement d’Avenir)
missionnés par les politiques. Ce projet d’ordonnance fait clairement
apparaître la volonté de limiter la représentation des personnels et
constitue une nouvelle attaque contre la démocratie universitaire, à
l’opposé de la collégialité et d’une régulation nationale.
La
solution choisie sur notre territoire serait «un modèle fédéral unique»
construit à partir du volet «COMUE expérimentale» dans le texte de
l’ordonnance. Une fois que nos établissements rentreront dans la logique
d’établissement expérimental, il n’y aura plus de retour en arrière
possible.
Au cours de ces «grand congrès», plusieurs propositions
de transformation nous ont été présentées, nous n’en reprenons qu’une
partie dans ce communiqué :
Organiser une élection tournante
tous les 4 ans de la présidence d’UBFC entre un membre issu de l’uB et
un membre de l’UFC. Création d’une Vice-Présidence CA de l’UBFC pour
l’Université qui n’a pas la présidence.
Le VP CAC serait un
enseignant chercheur de rang A issu des autres établissements. La
présidence du conseil académique qui décidera des crédits récurrents des
laboratoires, de la politique de recrutement de tous les postes dans le
périmètre de l’I-SITE, pourrait être un membre d’une école privée, et
en tout état de cause, ne serait plus un universitaire.
«nul ne
pourra être candidat sur une liste à l’échelle fédérale s’il n’est pas
membre élu de l’instance similaire à l’échelle de son établissement». On
reste sidéré par cette mesure qui va à l’encontre du principe de
non-cumul des mandats.
Donner la tutelle des UMR, ainsi que les
crédits récurrents à distribuer, à la COMUE. Ces mesures reviendraient
de fait à confier la politique de recherche à cette dernière, avec des
établissements transformés en collèges universitaires. Sans oublier la
composition des comités de sélection qu’il est prévu de déléguer à la
COMUE, ce qui peut être lourd de conséquences en termes de recrutements.
Toutes
ces nouvelles mesures ne doivent pas faire oublier l’essentiel, à
savoir que la logique des PIA (donc de l’I-SITE et des COMUE) est la
construction de périmètres d’excellence, que les établissements doivent
abonder, puisqu’ils s’y sont engagés pour récupérer les intérêts du
grand emprunt. Il en résulte un assèchement pour tout le reste de
l’université et donc une perte pour la pluridisciplinarité. Cet
assèchement se propage à l’enseignement, l’obligation de redéploiement
des postes vacants en direction des axes de l’I-SITE se faisant au
détriment de formations à fort effectifs. On essaye de nous faire croire
à la théorie du ruissellement, mais nous ne sommes pas dupes : certains
ont trop d’argent et ne savent pas comment le dépenser, tandis que
d’autres n’ont plus les moyens d’assurer leurs formations et leurs
missions. Le contraste est fort entre les moyens alloués aux
«initiatives innovantes» et les restrictions budgétaires que subissent
les établissements… Il s’agit de deux systèmes étanches : d’un côté
financement de projets «ambitieux» (qui souvent riment avec creux), de
l’autre gel de postes et formations au pain sec.
Le problème n’est
donc pas selon nous de compter les bons points entre les réussites et
les échecs de la COMUE, ou de s’accrocher à l’I-SITE qui de toute façon
sera limité dans le temps. Ne serait-il pas plus judicieux de nous
interroger sur le modèle que nous voulons pour l’Université ? Est-il est
pertinent d’assécher financièrement des pans entiers de la recherche,
de sacrifier l’enseignement de certaines disciplines, de contraindre les
enseignants-chercheurs à passer l’essentiel de leur temps à répondre à
des appels d’offre pour espérer exercer leur métier ?
Pétition contre l’augmentation des droits d’inscription des étudiants étrangers hors union européenne
Nous, étudiantes, étudiants et personnels de l’Université de Franche-Comté, réunis en assemblée générale le 29.11.18, demandons au Président Jacques M. Bahi de prendre position personnellement et publiquement contre la hausse des frais d’inscription pour les étudiantes et étudiants étrangers annoncée par le premier ministre, comme l’ont fait d’autres présidents (Poitiers, Nantes, Paris 8, etc.).
Nous invitons les collègues, les étudiant.e.s et toutes les personnes solidaires de notre action à signer la pétition qui circule et à se mobiliser contre cette annonce.
Communiqué intersyndical sur le budget 2019 de l’enseignement supérieur et la recherche (ESR)
Le projet de loi de finances (PLF) pour 2019 prévoit, pour la MIRES (mission interministérielle recherche et enseignement supérieur), un budget de 27,9 milliards d’euros, en augmentation de 500 millions (M€) par rapport à la loi de finances initiale de 2018. Cette augmentation de 1,8% correspond tout juste à la croissance prévue en 2019.Il ne reste, si on en déduit l’inflation prévue au minimum à 1,3%, que 144 M€ de plus, soit une goutte d’eau ! Le budget de la MIRES continue donc à stagner par rapport au produit intérieur brut (PIB). Ce n’est pas ainsi que le budget de la recherche et développement (R&D) atteindra l’objectif des 3% du PIB, dont 1% pour la recherche publique et 2% pour l’enseignement supérieur.
Concernant les programmes de recherche, notons que sur les 334 M€ qui leur sont consacrés, 210 M€ correspondent à des dettes en souffrance auprès de l’Agence spatiale européenne. Ces fonds ne seront donc pas consacrés aux travaux des chercheurs dans les instituts.
Le PLF prévoit d’augmenter de seulement 25 M€ les crédits de base des laboratoires, ce qui reste largement insuffisant au vu des besoins criants des crédits de base. Pourtant l’argent existe : le crédit d’impôt recherche (CIR) continue d’augmenter, l’agence nationale de la recherche (ANR) voit son budget augmenter de 33 M€ (+5%) et le programme investissements d’avenir (PIA), puissant outil de restructuration de l’ESR, consomme des milliards d’€ malgré l’avis du CNESER qui a demandé le « reversement des moyens concernant l’ESR au MSRI de façon à l’intégrer à la dotation budgétaire de tous les EPST, universités et EPICS ».
En dehors des mesures salariales programmées (PPCR, compensation de la CSG) aucun budget supplémentaire n’est prévu pour corriger le retard de rémunération des personnels de la recherche par rapport au reste de la fonction publique (ex. primes des chercheurs, alignement des primes des ingénieurs et techniciens sur le reste de la fonction publique…).
Concernant l’enseignement supérieur et la recherche universitaire, l’augmentation programmée de 166 M€ du programme 150 est très en deçà des besoins imposés par, d’une part, les mesures budgétaires déjà actées et, d’autre part, la croissance de l’activité des établissements.
Les mesures qui s’imposent aux établissements universitaires au 1er janvier 2019 ne sont pas financées :
l’augmentation du GVT (50M€), la compensation de la hausse de la CSG (50 M€) la revalorisation des indices des grilles de traitements « PPCR » au 1er janvier 2019 (30 M€), l’inflation sur la partie du budget de fonctionnement et d’investissement des établissements (26 M€) entraînant au total une hausse de 156 M€.
le financement de la hausse du nombre d’étudiants (+38 000 en 2017, non financés) et + 40 000 en 2018 qui, si nous les finançons à la hauteur de l’investissement moyen par étudiant à l’université –10 210 € en 2016–, représentent 408 à 796 M€. Le budget 2019 ne prend pas en compte les investissements nécessaires au financement des dispositifs prévus par la loi ORE, soit 96 M€ dont :
6 M€ pour les parcours adaptés des 135 000 étudiant.e.s comptabilisé.e.s par PARCOURSUP comme « oui si » qui pour 2/3 du total devront être financés en heures complémentaires,
68 M€ pour le financement de la reconnaissance de l’investissement dans la mission de formation des personnels et les nouvelles formations,
22 M€ pour le recrutement de 370 ETP de directeurs d’étude pour les L1.
Ajoutons que sur le programme vie étudiante, il semblerait que la recette de la CVEC (contribution vie étudiante et de campus), que nous contestons par ailleurs, ne soit pas reversée en totalité aux établissements. Cela constituerait un détournement de l’ordre 30 M€ pour financer d’autres dépenses.
A cela, il faut ajouter la non prise en charge des revendications légitimes du personnel de l’ESR :
l’augmentation du point d’indice au minimum, à la hauteur de l’inflation (2%), soit 255 millions d’euros.
la mise en place d’un plan pluriannuel de création d’emplois de fonctionnaires, enseignant·e·s-chercheur·e·s, chercheur·e·s, ingénieur·e·s, technicien·ne·s, personnels de bibliothèques et administratifs, à hauteur de 6 000 créations par an pendant 10 ans ; et dès à présent, le dégel de tous les emplois vacants (400 M€ d’euros).
la fin de la politique de précarisation et la mise en place d’un plan de titularisation des contractuel·le·s et vacataires de l’ESR (100 M€ d’euros).
L’attribution à chaque unité et laboratoire d’une dotation de base récurrente fondée sur le nombre d’équivalents temps-plein y travaillant (titulaires de tous niveaux et doctorant·e·s), et permettant de mener à bien les projets de recherche sur lesquels ils ont été évalués et labellisés.
Un plan pluriannuel d’investissement immobilier pour la réhabilitation énergétique et la mise aux normes du patrimoine immobilier, ainsi que pour la construction de nouveaux bâtiments permettant d’accueillir les nouveaux étudiants et personnels (1 milliard d’€).
Au total, nous revendiquons une augmentation de 3 milliards d’€/an pendant 10 ans, pour atteindre l’objectif de 1% du PIB pour la recherche publique et 2% du PIB pour l’enseignement supérieur.
Nous appelons les personnels à débattre des questions budgétaires et à peser sur les décisions des conseils d’administration des établissements de l’ESR.
Arrêté du 17 octobre 2018 fixant les taux de promotion dans le corps des secrétaires administratifs de l’éducation nationale et de l’enseignement supérieur, dans le corps des bibliothécaires assistants spécialisés et dans le corps des bibliothécaires (JO du 28 octobre 2018).
CORPS ET GRADES
TAUX APPLICABLE
1. Personnels de la filière administrative
Corps des secrétaires administratifs de l’éducation nationale et de l’enseignement supérieur régi par le n° 2010-302 du 19 mars 2010 fixant les dispositions statutaires communes applicables aux corps des secrétaires administratifs des administrations de l’Etat et à certains corps analogues relevant du décret n° 2009-1388 du 11 novembre 2009 portant dispositions statutaires communes à divers corps de fonctionnaires de la catégorie B de la fonction publique de l’Etat
Secrétaire administratif de l’éducation nationale et de l’enseignement supérieur de classe supérieure :
Pour 2019
8,5 %
Pour 2020
8,5 %
Secrétaire administratif de l’éducation nationale et de l’enseignement supérieur de classe exceptionnelle :
Pour 2019
11 %
2. Personnels des bibliothèques
Corps des bibliothécaires assistants spécialisés
régi par le décret n° 2011-1140 du 21 septembre 2011 portant statut particulier du corps des bibliothécaires assistants spécialisés
Bibliothécaire assistant spécialisé de classe supérieure :
Pour 2019
12 %
Pour 2020
11 %
Bibliothécaire assistant spécialisé de classe exceptionnelle :
A l’ordre du jour de ce CTC était inscrit l’avis à donner sur les projets de fiches de postes pour les personnels ouvriers, fonctionnaires et sous contrats DAPOOUS.
Depuis le début des concertations sur les projets de fiches de postes, La FSU et le SNASUB-FSU ont défendu qu’il fallait distinguer d’un côté la fiche-métier définissant les compétences et les qualifications, et de l’autre la fiche de poste qui relève de l’organisation du service.
Cette distinction est importante car elle permet de donner aux personnels des outils pour se battre contre les éventuelles volontés managériales d’accroître la flexibilité et la subordination des personnels.
La direction du CNOUS, bien qu’ayant revue sa copie pour tenir compte de certaines de nos remarques, et ainsi reculé sur les projets de polyvalence accrue et sans règle, n’a pas voulu aller au bout.
La FSU et le SNASUB-FSU ont donc déposé des amendements pour continuer ce combat contre la flexibilité et pour faire reconnaître les identités métiers et la dignité des personnels en déposant des amendements aux projets de fiches de poste de la direction du CNOUS.
Le président du CNOUS, en difficulté face à la détermination de l’action syndicale que nous avons menée, a refuse de soumettre nos amendements au vote comme le prévoit les règles du dialogue social.
Nous avons donc voté contre les projets de fiches de postes.
Ceci renforce notre détermination à gagner la meilleure fonctionnarisation possible et l’application de toutes les garanties pour les personnels que le protocole prévoit.
Nos 6 arguments en faveur du maintien des 30 académies
1 – La lettre du 19 juillet 2018 nous alarme : destinée aux recteurs de régions académiques, elle donne le feu vert pour conduire le travail de réduction du nombre d’académies. Extraits.
« … ne faire remonter au niveau académique que les décisions qui le justifient en terme d’efficacité et de performance» : l’appréciation de ce qui doit relever de l’échelon départemental ou académique est du ressort des équipes autour des actuels recteurs. L’Inspection générale concluait dans un rapport en 2011 que, pour une même mission, des recteurs avaient opéré des choix différents de mutualisation ou non, de concentration au rectorat ou non.
« … les fonctions de gestion ont vocation à être mutualisées » ; les fonctions de gestion ne sont pas par définition « mutualisables » et le projet est de concentrer des missions à un seul point de l’académie. Au contraire, la gestion de proximité permet d’être plus réactif et à l’écoute des besoins réels. La mutualisation entraîne le risque d’avoir des services éloignés des réalités des personnels et des usagers, donc hors-sol. Par ailleurs, la mutualisation fragilise encore plus un site en cas de transfert d’une mission vers un autre organisme (ex. : l’allocation de retour à l’emploi vers pôle emploi en 2018).
« … implanter les services sur les différents sites actuels, notamment à travers une spécialisation fonctionnelle … la spécialisation fonctionnelle des sites impliquera par conséquent un fort investissement sur la formation continue afin d’accompagner les mobilités fonctionnelles» : il s’agit de créer des services sur plusieurs sites d’une académie en spécialisant chaque site par missions. On ne voit pas l’intérêt de répartir autrement des services qui fonctionnent, sinon à maintenir la paix sociale en maintenant l’emploi. Il y a même le risque de dysfonctionnements importants comme dans l’académie de Caen. Les glissements de missions d’un site vers un autre imposent un changement de métiers, de perte de savoir-faire pour pas grand-chose au final.
«… réfléchir au rôle et aux missions de l’établissement scolaire au cœur des territoires. Fonctionnant en réseau avec les écoles, celui-ci pourrait devenir un centre de services, aussi bien pour les usagers que les personnels » ; «… un plus grand pouvoir de décision à l’échelle infra-départementale» : d’apparence neutre, voire bienveillante, la GRH de proximité peut s’avérer à terme être un recul en matière de droits collectifs (mutation sur la base de barème…) et l’ouverture du recrutement direct par le chef d’établissement. Un centre de services ? Déjà, les CIO pourraient intégrer les établissements scolaires et donc confirmer une rétractation de l’offre de service public sur un territoire !
2 – La question de l’emploi : dans une période marquée par de nombreuses suppressions d’emplois (8 000 environ entre 2004 et 2018, la plupart en services académiques), celles-ci sont encore envisagées en 2019 et 2020. Le risque est grand de voir des emplois disparaître par souci d’économies d’échelle d’où la chasse aux soi-disant « doublons » ouverte par les fusions. Si le maintien sur place des personnels – hors encadrement et/ou informaticiens sans doute – est garanti dans les services académiques, il ne l’est pas pour les nombreux agents non titulaires de ces services. Il n’y a pas de droit au réemploi aux CDD pour eux et les mesures de carte scolaire ne s’appliquent qu’aux fonctionnaires. A aucun moment, le ministre affirme qu’il n’y aura pas de suppressions d’emplois.
3 – Pour des académies à taille humaine : Plus que jamais les relations sociales restent primordiales pour « faire société ». Contre la déshumanisation dans les relations au travail ou en matière de service au public, les distances doivent rester raisonnables. C’est la raison pour laquelle le SNASUB-FSU estime que les académies ne devraient pas être sur des étendues territoriales trop importantes. La connaissance fine du terrain permet la meilleure gestion au niveau académique.
4 – Il y a peu d’activités rectorales liées aux missions des régions : Il n’y a pas de raison objective qui justifie un alignement sur le contour des actuelles régions :«plus de 90 % de l’activité des services rectoraux est consacré à des missions ne relevant pas ou très indirectement des compétences régionales. » (Rapport de l’Inspection générale, avril 2015). Même si ceci évolue, la plupart des activités des rectorats restent centrées sur les compétences propres de l’éducation nationale et de l’enseignement supérieur.
5 – Un service public de proximité remis en cause : Au moment où le ministre de l’éducation nationale se fait discret sur le maintien de l’échelon départemental, le Premier ministre a annoncé le 24 juillet 2018 que les services de l’Etat devaient de nouveau être modifiés en développant notamment « l’interdépartementalité ». Plusieurs services pouvant fusionner ou être mutualisées de façon transversale. Le rapport de l’Inspection générale allait dans le même sens en évoquant une responsabilité interdépartementale des DASEN.
6 – Un alignement sur les recommandations européennes : la commission européenne, en application des derniers traités qui font de l’austérité un dogme devant s’imposer aux pays membres, a publié le 2 juin 2014 une recommandation sur le programme de réformes de la France. A propos de la réforme territoriale, elle demandait de « simplifier les divers échelons administratifs en France, en vue d’éliminer les chevauchements de compétences, entre les administrations, de créer de nouvelles synergies, d’obtenir de nouveaux gains d’efficacité et de réaliser des économies supplémentaires en fusionnant ou en supprimant des échelons administratifs. » Faudra-t-il à l’avenir des Régions de taille suffisamment importante pour négocier directement avec la Commission de Bruxelles ? Celle-ci aurait beau jeu de conditionner les aides financières à ses propres critères. Pour le SNASUB-FSU, c’est au contraire la solidarité et la volonté d’aligner les droits vers le haut qui devraient servir de principe unificateur !
Budget 2019 : le ministre Blanquer supprime deux fois plus d’emplois administratifs qu’en 2018 !
La rentrée 2018 et ses 200 suppressions de postes est à peine passée, dans des conditions dégradées pour nombres de services et d’équipes administratives dans les établissements, que le ministre de l’éducation nationale Jean-Michel Blanquer ce déjà aux personnels que la prochaine sera encore plus difficile.
En effet, à l’antenne de France Inter, lundi 17 septembre 2018, le ministre a annoncé au moins 400 suppressions de postes administratifs (l’équivalent des effectifs d’un rectorat) pour la rentrée 2019 !
Quel mépris pour l’engagement quotidien des personnels ! Quelle ignorance de la situation des services de l’administration centrale, des rectorats, des DSDEN, des collèges et des lycées qui souffrent déjà d’un manque cruel de personnels pour faire face, dans des conditions de travail décentes aux conséquences de politiques ministérielles fondées sur des effets d’annonce sans que leurs conséquences ne soient la préoccupation du ministre !
En annonçant une telle mesure de restriction budgétaire, le ministre éclaire la réalité de son arbitrage du mois de juillet d’aller vers des fusions d’académies, de technocratiser l’administration de l’éducation nationale au mépris des besoins des usagers et des enseignants et de la bonne organisation et gestion du système éducatif.
Les suppressions de cette rentrée et celles annoncées pour l’an prochain s’ajoutent en outre aux milliers déjà subies entre 2004 et 2012 par les services académiques et les établissements scolaires que les 550 créations du dernier quinquennat n’auront en rien compensées compte-tenu de l’accroissement des charges de travail.
Le SNASUB-FSU continue sa bataille incessante et permanente pour l’emploi, pour exiger des créations de postes à la hauteur des besoins, pour relever les enjeux de la requalification des emplois et de la promotion concomitante des personnels qui exercent pour une majorité d’entre elles/eux des fonctions relevant d’une catégorie supérieure à la leur. Le SNASUB-FSU défend à la fois le service public et la carrière des personnels, leur exigence à la reconnaissance et à travailler là où ils l’ont choisi.
Le SNASUB-FSU agit pour que les personnels se mobilisent largement dans les semaines qui viennent, se réunissent et débattent des actions à mener pour faire échec à ces suppressions de postes, notamment à l’occasion de la journée d’action interprofessionnelle du 9 octobre, et au-delà à toutes les occasions. Le SNASUB-FSU est force de proposition pour construire avec les personnels, partout et par tous les moyens adaptés, la mobilisation pour défendre l’emploi, les services, contre les fusions d’académies, pour la reconnaissance de l’engagement et de l’expertise professionnelle des personnels de l’administration de l’éducation nationale.
Jusqu’à dix ans pour démanteler l’espace public national de l’Enseignement supérieur et de la Recherche
L’avant-projet d’ordonnancerelatif à l’expérimentation de nouvelles formes de rapprochement, de regroupement ou de fusion des établissements d’enseignement supérieur et de recherche modifie le cadre statutaire sans qu’aucun bilan explicite et public n’ait été tiré des trois types de regroupements précédents.
Ce projet est idéologique: il constitue une étape majeure de la transformation des établissements universitaires en de simples acteurs de l’économie, en concurrence les uns contre les autres et liés aux intérêts privés dont il s’agit de satisfaire les attentes. Il est un puissant instrument de destruction de la démocratie universitaire et constitue une attaque frontale de nos statuts. Il illustre également la soumission du ministère aux lobbies des grandes écoles et au secteur privé de l’ESR.Le modèle d’universités et d’instituts démocratiques que nous défendonsest la garantie d’un service public de qualité pour toutes et tous. Le remettre en cause aurait des conséquences sociétales délétères.
La première caractéristique de cet avant-projet est d’inciter à des expérimentations en lien avec la politique de siteet de proposer un ensemble inédit de dérogations aux règles inscrites dans le code de l’éducation. L’opacité sur ces projets doit être levée et les documents de travail doivent être communiqués sans délais aux instances élues.
Les établissements publics expérimentaux prévus par la future ordonnance, et par suite les grands établissements, sont présentés comme l’outil qui permettrait aux établissements labellisés Isite de fusionner pour progresser dans les classements internationaux. Mais potentiellement, tous les regroupements peuvent être impactés par ces ordonnances qui ajoutent trois nouveaux dispositifs statutaires (établissement expérimental, convention de coordination territoriale, COMUE expérimentale).
Si la convention de coordination territoriale apparaît comme une possibilité de regroupement librement choisi, les COMUE expérimentales seraient un moyen de réduire les instances représentatives élues sans démanteler le niveau bureaucratique de ces-même COMUE. L’avant-projet d’établissement expérimental, lui, annonce clairement un démembrement complet de l’ESR qui se caractérise par :
jusqu’à dix ans « d’expérimentation »sans possibilité de retour ;
un recul démocratique par la suppression des instances élues ou la réduction des élu.e.s dans les instances ;
des président·e·s qui pourraient être élu.es et reconduit.es à vie(avec la dérogation à la limite d’âge de 68 ans) ;
une concentration des financements de recherchesur les seuls périmètres labellisés isite aboutissant à l’appauvrissement des initiatives originales hors périmètre d’excellence et à la fracturation des collectifs de recherche ;
la mise en place d’une formation à deux vitesses: les filières d’excellence et les formations ouvertes, low cost, sans certitude de débouché en Master ;
une nouvelle dégradation des conditions de travail des personnels : mobilité fonctionnelle ou géographique forcée ;
l’explosion de l’emploi contractuel au détriment de l’emploi statutaire ;
Un risque à terme de fusion des organismes de recherche dans ces « nouvelles universités » avec la disparition des statuts de chercheurs à temps plein.
La liberté académique et l’esprit de collégialité doivent demeurer le fondement de l’exercice de nos missions. Le SNASUB, le SNCS, le SNEP et le SNESUP appellent les collègues à défendre ces principes et à faire entendre leur voix dans le cadre d’une gestion démocratique des établissements. Ils soutiendront toutes les initiatives locales visant à s’opposer au projet d’ordonnance et à construire une riposte nationale.
