Fiche-Outil – Droit de retrait

Le droit de retrait, prévu pour les salariés de droit privé à l’article L. 231-8-1 du code du travail, a été introduit dans le droit de la Fonction publique par le décret n° 95-680 du 9 mai 1995, pris pour la transposition de la directive 89/391/CEE du 12 juin 1989,qui a ajouté à cette fin des articles 5-6 à 5-9 au décret n° 82-453 du 28 mai 1982 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la prévention médicale dans la fonction publique.

Ces textes prévoient qu’un agent qui a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé ou qui constate une défectuosité dans les systèmes de protection, en avise immédiatement l’autorité administrative. Le droit de retrait doit s’exercer de manière à ne pas créer pour autrui une nouvelle situation de danger, pour d’autres agents ou pour les usagers.

Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à rencontre de l’agent ou du groupe d’agents qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou la santé de chacun d’eux.

Procédure

L’exercice du droit de retrait impose préalablement une procédure d’alerte : le signalement à l’autorité administrative de la situation de travail dont on a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent. La procédure peut être initiée par un ou plusieurs agents concernés, ou par un membre de la commission Hygiène et Sécurité. Le signalement doit se faire de façon formelle sur un registre spécial tenu sous la responsabilité du chef d’établissement ou de service. Une enquête doit être effectuée immédiatement, et la présence d’un membre de la commission Hygiène et Sécurité est préconisée. En cas de divergence d’appréciation sur la réalité du danger, l’autorité administrative a l’obligation de réunir en urgence la commission Hygiène et Sécurité (sous 24 heures). L’Inspecteur du travail y assiste de plein droit. Si l’autorité administrative récuse le bien-fondé du danger, elle peut mettre en demeure par écrit l’agent ou les agents de reprendre le travail sous peine de mise en oeuvre d’une procédure.

Lorsque le droit de retrait est invoqué face à une menace plus diffuse ou lorsqu’il est exercé comme une forme de réponse collective à un événement grave, la jurisprudence rappelle que ce droit ne doit pas être confondu avec une action de revendication. Le droit de retrait serait illégalement mis en oeuvre s’il s’accompagnait d’un arrêt collectif de travail destiné à faire pression sur l’autorité publique : cette grève non déclarée serait illicite.

Un droit individuel

Si l’article L. 231-8-1 ouvre le droit de retrait, non seulement à des travailleurs isolés, mais aussi à « un groupe de salariés », c’est à condition qu’il y ait un danger grave et imminent « pour chacun d’eux », ou du moins un motif raisonnable d’y croire.

Lorsque le droit de retrait est invoqué de manière abusive par un agent qui n’a pas de motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, celui-ci s’expose à la fois à un rappel de traitement et à une sanction disciplinaire.

Action syndicale

Informer les personnels sur ce droit et ses limites est essentiel. La participation à la commission Hygiène et Sécurité permet, en qualité de membre, d’initier la procédure, ou d’intervenir dans le cadre d’une enquête, puis de la réunion de la commission. Il est possible d’en référer directement à l’Inspecteur Hygiène et Sécurité du rectorat ou également à l’Inspecteur du Travail (ce dernier n’a qu’un rôle de conseil concernant les établissements scolaires).

Il convient de bien apprécier la nature du danger suspecté, réunir le maximum d’informations, mobiliser les personnels, ne pas se lancer dans une action insuffisamment étayée qui pourrait conduire à des retenues de salaire et à des sanctions disciplinaires.

La jurisprudence considère qu’il suffit que l’appréciation de danger grave et imminent soit raisonnable pour que l’agent puisse bénéficier de l’immunité, c’est-à-dire qu’elle ne soit ni extravagante ni insensée ni absurde ni excessive. Le juge administratif, s’il est saisi, apprécie souverainement.

Ouverture des BU le samedi oui, mais !!!!

L’extension de l’ouverture des bibliothèques aux samedis et samedis après-midi est certes une revendication étudiante de longue date, et devient aujourd’hui une demande officielle de la présidence de l’UFC, à court et moyen terme toutes nos sections seront concernées.
Ce type de décision ne peut se prendre isolément pour une BU car celle-ci impactera obligatoirement toutes les sections. Pour le SNASUB-FSU, une elle décision doit se prendre dans la plus grande concertation.
Nous rappelons aussi que le service commun de documentation est déjà le service le plus ouvert de l’université (moyenne d’ouverture de 50h40 par semaine des dix bibliothèques
du réseau, dont une faisant deux nocturnes par semaine sans personnel qualifié présent, ce que le SNASUB-FSU déplore fortement).
Le SNASUB-FSU n’est évidemment pas opposé à cette demande légitime mais la réalisation de celle-ci doit répondre, selon nous, aux exigences suivantes :

  • qu’elle corresponde à un réel besoin social des usagers
  • ouverture des restaurants universitaires pour les agents et aussi pour permettre à notre public de pouvoir déjeuner ou sinon d’une « prime de panier » pour le repas des personnels.
  • mise en place d’une astreinte informatique par le CRI et que l’agent de permanence ait connaissance par un affichage du planning des personnes d’astreinte ainsi que les numéros à appeler en cas de problèmes informatiques, car la place du numérique dans nos ressources est devenue prépondérante, nous refusons d’ouvrir pour offrir un service dégradé à notre public, qui contribuerait à déprécier nos métiers.
  • d’accord pour valoriser le service public, mais cela passe par une valorisation de notre travail. Répondre aux besoins de l’usager, oui mais avec les moyens humains et financiers
    idoinesNous refusons que le maximum de 4 samedis par agent et par an soit dépassé.
  • Nous exigeons aussi qu’un agent (qu’il soit fonctionnaire de catégorie A,B,C ou contractuel) posté le samedi, le soit pour le samedi complet sur une amplitude horaire de 6 heures minimun. Il devra bénéficier de compensations de son choix :
  • soit par une double récupération 1 heure de travail = 2 heures récupérées
  • soit par une récupération de ces heures travaillées + 1 prime sur une base forfaitaire égalitaire établi sur le salaire médian de 1710 euros net par mois multiplié par deux.

Fiche-Outil – Temps de travail

1607 heures par an, pour un agent à plein temps, soit sur la base de 1593 heures, les deux jours de fractionnement étant forfaitairement déduits à raison de 7 heures par jour (décret n° 2000-815 du 25 août 2000 modifié par le décret n° 2004-1307 du 26 novembre 2004).

Le principal document de référence est le BOEN n° 4 du 7 février 2002, dans lequel on trouve les principaux textes.

Journée de solidarité

D’une durée de 7h, elle est intégrée dans les 1607 heures annuelles. Depuis la loi 2008-351 du 16 avril 2008 relative à la journée de solidarité, cette journée est fixée par un arrêté du ministre compétent, pris après avis du CTPM concerné. Dans ce cadre, la journée de solidarité peut être accomplie selon les modalités suivantes :

  • Le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai,
  • Le travail d’un jour de réduction du temps de travail tel que prévu par les règles en vigueur,
  • Toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées, à l’exclusion des jours de congés annuels. Précisons qu’un agent à temps partiel n’a pas à accomplir 7h, mais à réaliser un nombre d’heures au prorata de son temps partiel.

En l’absence de textes précis du ministère de l’Éducation nationale, un certain nombre de questions sont laissées à la libre appréciation des chefs de service ou d’établissement. Leur résolution doit rester dans un cadre logique. Parmi les nombreux cas : un agent en arrêt maladie lors de la journée de solidarité n’a pas à récupérer cette journée, celle-ci étant assimilée à un jour de travail.

Planning annuel

En début d’année, une réunion est obligatoirement organisée avec les personnels pour mettre au point le calendrier prévisionnel de travail, de congés et de formation et les modalités d’organisation du service. Après cette réunion visant à harmoniser, chaque fois que cela est possible, l’intérêt du service et la vie personnelle des agents, le chef de service arrête ce calendrier et communique à chaque agent par écrit son emploi du temps avec son service durant les vacances, un mois au plus tard après la rentrée.

Modulation horaire

Des semaines peuvent osciller de 32 à 40 heures pour les filières administrative, bibliothèques, de recherche et de formation. La semaine d’activité se répartit sur 5 journées au moins pour un temps plein. La répartition sur 4,5 jours n’est pas contraire à la notion de « 5 journées au moins » (circulaire n° 2002-007 du 21 janvier 2002).

Valorisation horaire

Les sujétions liées à la nature des missions de certaines catégories de personnels pourront donner lieu, lors de l’établissement de l’emploi du temps annuel, à valorisation des heures concernées :

     La onzième demi-journée travaillée, dès lors que les dix demi-journées précédentes consécutives l’auront été (en général, le samedi matin) : valorisation à 1,2 ;

  • Le samedi après-midi, dimanche ou jour férié travaillé : valorisation à 1,5 ;
  • Le travail en horaire décalé avant 7h et/ou après 19h : valorisation à 1,2, sous réserve d’un travail de 2h minimum ;
  • Les interventions de nuit (telle que définie dans l’article 3.I. du décret du 25 août 2000) : valorisation à 1,5.

Ainsi, un collègue travaillant un samedi matin de 9h à 12h pourra donc récupérer 3h + 12 minutes par heure travaillée soit 36 minutes.

Pause

Les personnels dont le temps de travail quotidien atteint six heures, bénéficient d’un temps de pause d’une durée de vingt minutes non fractionnable. La place de ce temps de pause dans l’emploi du temps quotidien est déterminée en concertation avec l’agent dans le cadre des contraintes de travail de l’équipe ou du service concerné. Cette pause s’effectue toujours à l’intérieur de la journée dont elle n’est pas détachable. Cette pause de vingt minutes peut coïncider avec le temps de restauration (pause méridienne) de l’agent.

Il faut noter des disparités :

 Dans un premier cas, si la pause est assimilée à une partie de la pause méridienne, le temps de travail pour une journée est de 7h20 (l’agent terminant à 12h 20, selon son emploi du temps, a quitté en réalité son bureau à 12h) ;

 Dans un second cas, si la pause se prend à l’intérieur du temps de travail (milieu de matinée ou d’après-midi), la durée quotidienne du travail est de 7h (dont 20 minutes de pause). Cette approche différenciée de la pause selon son positionnement dans la journée a des conséquences sur la comptabilisation du temps de travail hebdomadaire et annuel.

ARTT pour les contractuels

De manière générale, le temps de travail applicable aux agents non titulaires recrutés sur contrat à durée déterminée inférieure ou égale à dix mois est organisé sur la base d’un cycle hebdomadaire de 35 heures. Le temps excédant les 35 heures se récupère soit sur les semaines suivantes moins chargées, soit en heures ou jours de récupération s’ajoutant à ses congés.

Bilan de l’ARTT

En fin d’année scolaire ou universitaire, une réunion de bilan sur la mise en œuvre de l’ARTT (organisation du travail, durées hebdomadaires…) est effectuée au niveau de l’établissement ou de l’échelon de proximité le plus approprié (le bassin, l’inspection académique ou le rectorat).

Temps de déplacement

Les temps de déplacement nécessités par le service, qu’ils soient accomplis dans les heures normales de travail ou en dehors, sont assimilés à des obligations de service liées au travail et donc inclus dans le temps de travail effectif pour leur durée réelle. Ils ne font l’objet d’aucune majoration.

ARTT et congés de maladie

Depuis fin 2010, le législateur français a écarté les jours de congés de maladie (mais pas les jours de congés de maternité, formation, etc.) du calcul des RTT dans la fonction publique par une disposition de la loi de finances pour 2011 (article 115). Voir aussi la circulaire FP du 18 janvier 2012 prise pour l’application de l’article 115. Les jours de congé maternité, formation, etc demeurent donc générateurs de RTT.

Report des congés annuels non pris

Le droit de l’Union et notamment une décision de la Cour de justice de l’Union européenne (CJCE 20 janvier 2009 affaire c-350-06) impose le report automatique des congés annuels restant dus à la fin de la période et non pris du fait d’un arrêt maladie.

La condition d’autorisation exceptionnelle du chef de service pour reporter le congé dû, prévue par l’article 5 du décret n° 84-972, est donc supprimée, le droit de l’Union étant supérieur au droit national (cf. art. 88-1 de la Constitution et jurisprudence Costa de la CJCE).

Une circulaire du 22 mars 2011 donne instruction aux administrations de prendre en compte le droit européen en matière de report du congé annuel :

La circulaire BCRF1104906C du 22 mars 2011 du ministre du Budget prend -tardivement- acte de la prééminence du droit de l’Union : « Je demande à tous les chefs de services d’accorder automatiquement le report du congé annuel restant dû au titre de l’année écoulée à l’agent qui, du fait d’un des congés de maladie prévus par l’article 34 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’État, n’a pu prendre tout ou partie dudit congé au terme de la période de référence ». Les collègues auxquels serait opposé un refus de report peuvent consulter le SNASUB-FSU, qui ne manquera pas de leur apporter son aide.

1607 ou 1593 heures ?

Les 1607h ont été définies par le décret du 26 novembre 2004 modifiant le décret du 25 août 2000 qui fixait initialement la durée annuelle à 1600h. Les 7h supplémentaires correspondent à la journée de solidarité. Sur ces 1607h, il est possible de retirer forfaitairement, en application du décret n°84-972 du 26 octobre 1984, 14h de jours de fractionnement : 1607h – 14h = 1593h. L’introduction d’une durée annualisée et de la définition du « temps de travail effectif » rendent le calcul autrement plus complexe qu’une durée hebdomadaire.

Temps de travail effectif

Il est défini de la façon suivante : « temps pendant lequel un agent est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Cette définition ne répond pas à l’ensemble des éléments de la vie professionnelle, ou para-professionnelle, puisque les autorités considèrent par exemple que les autorisations d’absence réglementaires ou le temps de formation syndicale font partie du temps de travail effectif. Nous vous conseillons de vous adresser à la section académique du SNASUB-FSU si vous avez un doute sur le calcul de votre volume horaire annuel de travail.

Pause méridienne

Il n’existe pas de texte réglementaire ou d‘application du ministère de l’Éducation nationale fixant le temps de la pause repas (même si des académies ont pu produire leurs propres circulaires). Cependant, la circulaire Fonction Publique n° 1510 du 10 mars 1983, toujours en vigueur, précise : « L’interruption méridienne, modulable dans les limites d’une plage mobile de la mi-journée, ne doit pas être inférieure à quarante-cinq minutes ; elle n’est pas comprise dans le temps de travail. ». Si le salarié doit rester à la disposition de son employeur, totalement ou partiellement, la pause repas doit être assimilée à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. (Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 4 janvier 2000 et Cass. soc. 13 janvier 2010 n° de pourvoi 08-42716).

Télétravail

Il fait l’objet d’expérimentations : L’administration à se veut rassurante sur le fait qu’il ne sera pas imposé. Mais qu’en sera-t-il s’il devient un mode normal de travail, sur lequel des services entiers seront organisés, y compris avec les restrictions d’espaces de bureaux que cela peut engendrer ? Il ne doit pas être un transfert de coûts sur les salariés (équipement et maintenance informatique par exemple), ni devenir une mauvaise réponse aux besoins de développement des services publics (crèches, transports).

Références réglementaires et textes d’application

Contractuels de Labo: Quel avenir !

Aucun avenir pour les Contractuels dans les Laboratoires de notre Académie !

La suppression de postes de fonctionnaires dans l’Éducation nationale se traduit dans les Laboratoires de notre Académie par la suppression de 5 postes d’Adjoints Techniques en 2018 et encore 3 de plus prévus à la rentrée de septembre 2019.

De ce fait, nous ne sommes plus que 108 « dans le métier » sur toute l’Académie, Techniciens et Adjoints Techniques confondus. Il y a donc peu d’espoir pour nos Contractuels d’être un jour titularisés.

La situation se complique encore car nous faisons face actuellement à une pénurie de postes de contractuels, dû à une gestion en flux tendu du Rectorat. En effet, étant donné qu’à l’échelle nationale 4.5% des emplois dans les Laboratoires sont occupés par des Contractuels et sachant que nous sommes 108 titulaires présents sur l’Académie, le Rectorat aurait dû budgéter, à la rentrée de septembre 2018, au moins 4 postes de Contractuels : 4.86 plus exactement, presque 5. C’est seulement 3 postes qui ont été réservés et consommés en 4 mois seulement, entre septembre 2018 et décembre 2018 car, durant ces 4 mois, c’est 5 postes de Contractuels qui ont été nécessaires à l’ensemble de nos équipes.

A présent, le Rectorat « déshabille Paul pour habiller Jean » ! Lorsqu’un contrat de Contractuel se termine, il n’est pas renouvelé. La personne se retrouve au chômage et c’est une autre personne qui se voit embauchée sur un poste de Contractuel, dans un autre établissement de l’Académie qui était en attente de personnel de Laboratoire Contractuel. La situation de nos Contractuels reste donc inévitablement précaire ! Et pour la rentrée de septembre 2019, le Rectorat prévoit de ne budgéter à nouveau qu’uniquement 3 postes !