Modalité d’organisation du travail méconnu, le télétravail est depuis la crise sanitaire dans toutes les têtes et fait régulièrement les titres des journaux. Alors que seulement 3% des salarié-es (majoritairement des cadres) pratiquaient régulièrement le télétravail en 2017, ce sont plus de 25% des salarié-es qui ont poursuivi leurs activités en télétravail au plus fort du confinement (chiffres issus de l’enquête de la DARES, Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques du ministère du travail). Alors que nombre d’entreprises et de services publics envisagent de généraliser le recours au télétravail à l’avenir, un point de situation sur ce qu’est réellement le travail s’impose.
Télétravail ou travail à distance ?
Improvisée à la va-vite à la veille du confinement et même si des améliorations ont pu être apportées au fil du temps, la situation de travail à distance que nous continuons pour beaucoup à vivre n’est pas du télétravail. Ou plutôt elle ne relevait pas des textes en vigueur au moment du confinement et qui on t évolué avec le nouveau décret pris le 5 mai dernier.
L’introduction formelle du télétravail dans la fonction publique d’état date du décret 2016-151 du 11 février 2016, quatre ans après avoir fait entrée dans le code du travail avec la loi Warsmann II. D’après ce décret, » le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle les fonctions qui auraient pu être exercées par un agent dans les locaux où il est affecté sont réalisées hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication« .
Jusqu’au 5 mai 2020, le télétravail était encadré par plusieurs limitations importantes : il devait être exercé de manière régulière, sur la base du volontariat, avec une limitation stricte de la quotité de travail exercée hors des locaux : 3 jours maximum, avec 2 jours minimum de présence de l’agent sur son lieu d’affectation. S’y ajoutait aussi une prise en charge par l’employeur de l’équipement informatique et sa maintenance, ainsi que des coûts induits (abonnements, logiciels).
Un nouveau cadre réglementaire
Nombre de ces règles ont été assouplies par le décret 2020-524 du 5 mai 2020 qui rend plus flexible le recours au télétravail, en application de l’article 49 de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019.
L’objectif est de rendre possible le recours ponctuel au télétravail sur une base régulière. Cette modification, sous couvert de simplification, entraîne un détricotage du cadre posé dans la version initiale du décret de 2016
Si la définition du télétravail et ses limitations restent inchangées, de nombreuses dérogations sont dorénavant possibles. On peut maintenant déroger à la limitation des 3 jours bien plus qu’auparavant, notamment en raison d’une situation exceptionnelle perturbant l’accès au site ou le travail sur le site, sans limitation de temps (de quoi rendre indolore toute grève des transport en commun par exemple !). Les contraintes (pour l’employeur surtout) s’allègent : le télétravail peut être imposé (la notion de volontariat disparaît totalement du texte), l’obligation de prise en charge du matériel est affaiblie par l’introduction de l’autorisation d’utiliser l’équipement informatique personnel pour les jours de télétravail ponctuels, l’obligation de prise en charge de l’aménagement du poste de télétravail des personnels porteurs de handicap se voit maintenant conditionnée à une limitation en terme de coûts (qui ne doivent pas être « disproportionnés »)… Ce qui caractérise la nouvelle version du décret de 2016, c’est effectivement plus de « fléxibilité » mais au détriment des droits des personnels, et surtout elle permet de faire entrer (un peu mieux) la situation atypique que nous vivons durant la crise sanitaire dans un cadre réglementaire.
Un nouvel objet syndical
Dans nos secteurs des chartes du télétravail ont été négociées depuis 2016 par exemple dans certaines universités, à la satisfaction globale de ses bénéficiaires. les enquêtes menées avant la crise montrent que le télétravail est plébiscité par ses usagers
Le test grandeur nature que nous vivons montre que le travail peut être fait à distance, et on estime aujourd’hui que 3 salarié-es sur 10 ont des missions télétravaillables (article du Monde du 17/05/2020). La tentation est grande, côté employeur de généraliser le recours au télétravail dans le public comme dans le privé.
Cependant, des risques spécifiques liés au télétravail existent et doivent être pris au sérieux ; isolement, difficultés de coordination, sur travail et empiétement du travail sur la sphère privée, rupture du collectif de travail, inégalités hommes femmes, etc. Objet jusque-là peu connu, le télétravail devient un sujet syndical dont il faut collectivement nous saisir.
